RHDEBATES

Conheça um pouco dos colunistas do nova coluna do site RHDebates, "Espaço do Conhecimento"

2010-09-27T08:52:00.000-07:00

Izabel Monteverde

Palestrante e consultora internacional em gestão do cérebro, tendo atuado em grandes empresas do Brasil e Europa. É pesquisadora de Neurociência e escritora dos livros "Pensamentos determinam vidas" e "Admirável Neuromundo Novo".

Leonardo Coelho

Graduado em Engenharia da Computação pelo Instituto Militar de Engenharia. Possui MBA em Gestão de Negócios pelo Ibmec e especialização em gerência de redes Cisco pelo SENAC, além da capacitação da Harvard Business School em empreendedorismo. Atualmente, é Diretor Executivo da Spemsa, focando suas atividades na representação da Learn.com (www.learn.com) no Brasil.

Roberta Borrelli

Psicóloga, pós Graduada em Gestão de RH. Grafóloga - membro efetivo da SOBRAG. Única professora diplomada pela SOBRAG no Rio de Janeiro. Sólida experiência em Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento Organizacional. Coordenação de Recursos Humanos e realização de perfis grafológicos para seleção e desenvolvimento para grandes empresas. Sócia diretora da DuoDot Consultoria em Gestão de Pessoas.

O que os nossos amigos patrocinadores e parceiros têm a nos dizer no nosso 3° aniversário

2010-08-09T11:52:00.000-07:00

"Participar da equipe RHDebates como parceira traz para a DuoDot imenso prazer, não só por nos proporcionar eventos com profissionais considerados ícones no mercado de RH, como também pela possibilidade de compartilhar conhecimento e informações nos Cafés realizados e no site, através do conteúdo atualizado e de qualidade.
A duodot sente-se privilegiada por estar presente e compartilhar desta iniciativa! Parabéns a toda equipe do RHDebates, que pelo terceiro ano colhe os merecidos frutos resultantes de seu potencial, comprometimento e aprimoramento constante!"

Roberta Borrelli – Sócia/Diretora da DuoDot (www.duodot.com.br)

"A possibilidade de fazer parte desta iniciativa, o RH Debates, proprcionou ao IGEC o encontro com as mais conceituadas empresas, os mais atualizados cases e tendências na gestão de pessoas. É um prazer participar e apoiar de cada evento, reencontrando e fazendo novos amigos e parceiros. Parabéns aos organizadores por manterem sempre uma qualidade ímpar em cada encontro."

Laísa Lopes - Sócia - Instituto de Gestão e Comunicação - IGEC (www.igec.com.br)

“Falar do RHDebates é falar, sem nenhuma demagogia, de dedicação, conquistas, vitórias, qualidade, desenvolvimento e muito trabalho.
Acompanho, participo e divulgo nos RHs das empresas que são clientes da Trevive Consultoria, os fóruns do RHDebates, desde o início desta expressão de sucesso. A cada encontro vislumbrando o crescimento na participação de empresários, executivos e profissionais de Recursos Humanos do mais alto nível.
Por isso quero parabenizar a todos que se dedicam e investem, o melhor, nesse projeto e aos meus verdadeiros amigos da equipe do RHDebates, pelos três anos de profissionalismo, seriedade, humanismo e sensibilidade ao selecionar os melhores palestrantes e temas de interesse de todos os profissionais, que tem o privilégio de participar dos fóruns RHDEBATES.
Muito grato por fazer parte e ter usufruído destas conquistas desde o início.”

Adoniro Barbosa - Diretor da Trevive Consultoria Treinamentos Vivenciais (www.trevive.com.br)

"Não existe nada mais transformador do que falar de gente. Tratar assuntos relacionados ao comportamento humano, em todas as suas particularidades, é uma tarefa muito difícil, mas que o RHDebates vem fazendo com muita competência. Ao longo desses três anos, nós crescemos, a nossa família cresceu e, tenho absoluta certeza, continuaremos levando crescimento pessoal e profissional à todos que se permitirem. Parabéns!"

Ana Paula Nunes – Diretora da MasterMed (www.mastermed.com.br)

"O RHDebates é um evento fantástico para o encontro dos profissionais de RH. Além de proporcionar um excelente networking, a atualidade dos temas debatidos agregam conhecimento e muito contribuem para o nosso desenvolvimento tanto profissional quanto pessoal. Para mim é uma honra estar junto de uma equipe tão talentosa, comemorando mais um aniversário, que faze com que o RH Debates seja sempre um sucesso. Parabéns RHDebates por tudo que nos proporciona! Não posso deixar de parabenizar meus amigos Léo, Marcelo Norberto, Regina, Ana Paula e Lídia, bem como os demais parceiros que muito se dedicam para a certeza de que cada encontro seja ímpar e assim possamos comemorar muitos aniversários."

Neusa Nascimento – Diretora da Simetria (www.simetria-rh.com.br)

2010-04-07T13:56:00.004-07:00

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Um dia você aprende

2010-03-23T11:50:00.000-07:00

"Depois de algum tempo, você aprende a diferença, a sutil diferença, entre dar a mão e acorrentar uma alma. E você aprende que amar não significa apoiar-se, e que companhia nem sempre significa segurança. E começa a aprender que beijos não são contratos e presentes não são promessas. E começa a aceitar suas derrotas com a cabeça erguida e olhos adiante, com a graça de um adulto e não com a tristeza de uma criança.E aprende a construir todas as suas estradas no hoje, porque o terreno do amanhã é incerto demais para os planos, e o futuro tem o costume de cair em meio ao vão. Depois de um tempo você aprende que o sol queima se ficar exposto por muito tempo. E aprende que não importa o quanto você se importe, algumas pessoas simplesmente não se importam... E aceita que não importa quão boa seja uma pessoa, ela vai feri-lo de vez em quando e você precisa perdoá-la, por isso. Aprende que falar pode aliviar dores emocionais.Descobre que se levam anos para se construir confiança e apenas segundos para destruí-la, e que você pode fazer coisas em um instante das quais se arrependerá pelo resto da vida. Aprende que verdadeiras amizades continuam a crescer mesmo a longas distâncias. E o que importa não é o que você tem na vida, mas quem você tem na vida. E que bons amigos são a família que nos permitiram escolher. Aprende que não temos que mudar de amigos se compreendemos que os amigos mudam, percebe que seu melhor amigo e você podem fazer qualquer coisa, ou nada, e terem bons momentos juntos.Descobre que as pessoas com quem você mais se importa na vida são tomadas de você muito depressa, por isso sempre devemos deixar as pessoas que amamos com palavras amorosas, pode ser a última vez que as vejamos. Aprende que as circunstâncias e os ambientes tem influência sobre nós, mas nós somos responsáveis por nós mesmos. Começa a aprender que não se deve comparar com os outros, mas com o melhor que pode ser. Descobre que se leva muito tempo para se tornar a pessoa que quer ser, e que o tempo é curto. Aprende que não importa onde já chegou, mas onde está indo, mas se você não sabe para onde está indo, qualquer lugar serve. Aprende que, ou você controla seus atos ou eles o controlarão, e que ser flexível não significa ser fraco ou não ter personalidade, pois não importa quão delicada e frágil seja uma situação, sempre existem dois lados.Aprende que heróis são pessoas que fizeram o que era necessário fazer, enfrentando as conseqüências. Aprende que paciência requer muita prática. Descobre que algumas vezes a pessoa que você espera que o chute quando você cai é uma das poucas que o ajudam a levantar-se.Aprende que maturidade tem mais a ver com os tipos de experiência que se teve e o que você aprendeu com elas do que com quantos aniversários você celebrou. Aprende que há mais dos seus pais em você do que você supunha. Aprende que nunca se deve dizer a uma criança que sonhos são bobagens, poucas coisas são tão humilhantes e seria uma tragédia se ela acreditasse nisso.Aprende que quando está com raiva tem o direito de estar com raiva, mas isso não te dá o direito de ser cruel. Descobre que só porque alguém não o ama do jeito que você quer que ame, não significa que esse alguém não o ama, contudo o que pode, pois existem pessoas que nos amam, mas simplesmente não sabem como demonstrar ou viver isso.Aprende que nem sempre é suficiente ser perdoado por alguém, algumas vezes você tem que aprender a perdoar-se a si mesmo. Aprende que com a mesma severidade com que julga, você será em algum momento condenado. Aprende que não importa em quantos pedaços seu coração foi partido, o mundo não pára para que você o conserte. Aprende que o tempo não é algo que possa voltar para trás.Portanto... plante seu jardim e decore sua alma, ao invés de esperar que alguém lhe traga flores. E você aprende que realmente pode suportar... que realmente é forte, e que pode ir muito mais longe depois de pensar que não se pode mais. E que realmente a vida tem valor e que você tem valor diante da vida!"

William Shakespeare

"Cinquant'anni fa"

2009-12-04T07:25:00.000-08:00

Folha de São Paulo - Publicado em 19/11/2009 - Por Joaquim Levy*

O Brasil continua sensível à economia mundial, apesar das vantagens do câmbio flutuante e da relativa diversidade da sua indústria

TIPICAMENTE , quando há uma crise nos países desenvolvidos, a queda dos preços dos produtos ao consumidor, em resposta à contração da demanda interna, é lenta, enquanto a das matérias-primas se antecipa, diminuindo abruptamente a entrada de divisas nos países exportadores desses produtos. Isso torna estes países sensíveis à economia mundial, especialmente quando eles são mais monetizados.

Aí, para cada unidade de divisa que entra no país, a renda total sobe bem mais que unitariamente e se distribui por diversos setores demandantes de bens importados. Nesse caso, há uma inércia nas importações, mesmo quando a receita para as satisfazer já desapareceu.O problema se agrava quando, em face da crise, o país desenvolvido lança mão dos fundos de que dispõe, inclusive no exterior.

A contração da liquidez mundial que se segue dificulta o financiamento das importações do país exportador, o qual, além disso, enfrenta uma conta de serviços rígida, se os fundos estrangeiros que recebeu forem empréstimos ou inversões com garantia de juros.

Reservas internacionais podem dar um fôlego, mas, como elas são caras de manter, em geral, não são muito grandes. O ajuste externo acaba, então, se dando pelo câmbio, que reduz o poder de compra dos consumidores e a demanda por importados, canalizando recursos para o exportador. Em países em que o capital é escasso, mas outros fatores, como terra e trabalho, são abundantes, esse ciclo tem ainda um caráter particular.Na fase boa, o detentor do capital prefere ampliar a escala da produção, em vez da eficiência, já que pode expandi-la contratando mais trabalhadores sem aumentar salários.

Quando a maré vira, o dilema está entre diminuir a renda do trabalhador, mantendo a lucratividade do setor exportador para preservar o PIB e a geração de divisas, ou proteger os setores domésticos, estrangulando o balanço de pagamentos e a produção. Como a segunda opção não é sustentável, em geral o ajuste decorrente da primeira é inevitável.Ao longo do século passado, grupos de pressão, em geral urbanos, muitas vezes tentaram postergar as etapas mais dolorosas desse ajuste. Essa é também a raiz da resistência às "políticas do FMI", associadas à perda do poder aquisitivo do trabalhador e à desvalorização do câmbio, mesmo quando há algum suporte financeiro externo para honrar a conta de juros.

Nada disso é novidade. Os parágrafos acima resumem os capítulos 27 e 28 do livro "Formação Econômica do Brasil", que Celso Furtado publicou em 1959, e parafraseiam a interpretação de por que o desenvolvimento urbano e a ampliação do crédito na República aumentaram as resistências ao processo de ajuste característico do império, gerando continuadas crises a cada vez que o preço das matérias-primas caía. Até que, na década de 1930, a economia se fechou, parecendo temporariamente imune a esses problemas.

Qual a relevância dessas observações? É que, assim como Greenspan e Bush não revogaram o ciclo econômico, mas apenas lhe deram mais combustível, o Brasil continua sensível à economia mundial, apesar do bom momento que vive, das vantagens do câmbio flutuante a da relativa diversidade da sua indústria.

Às vezes não tem ficado claro em análises da crise que os preços das matérias-primas não caíram tanto recentemente porque uma tremenda injeção de liquidez nos países desenvolvidos amorteceu a expectativa de queda no consumo e a China continua comprando, sob influência de um estímulo fiscal de mais de 5% do PIB.

O dinheiro público para salvar os bancos também significou que aquele esforço dos países centrais de lançar mão dos fundos no exterior não foi necessário, o que explica parte dos recentes fluxos de capital para o Brasil.O problema é que, em 2010 ou 2011, os países mais ricos terão que começar a sua consolidação fiscal. A tendência será de maior ajuste no preço das matérias-primas, porque a sustentação ao consumo diminuirá, e de contração dos fluxos de capital, porque o dinheiro lá ficará escasso. Esse é um cenário mais parecido com o da década de 1990 ou daquele tradicional descrito por Celso Furtado.

Mesmo que a consolidação se dê com a economia mundial crescendo (e preços mais robustos), os fluxos de capital para o Brasil podem se contrair, porque haverá mais possibilidades de investimentos no mundo.É por isso que muitos -mesmo que não se impressionem com a resenha do padrão ouro e a reflexão de Celso Furtado- insistem que, além de eventuais barreiras ao fluxo de capitais, é fundamental o Brasil usar a política fiscal para não pressionar excessivamente o câmbio e os juros e investir no aumento da produtividade.

Há motivos para expandir o PIB e o emprego, mas, sem ser timorato, deve-se ter cuidado para que o custo de um eventual ajuste externo -mesmo com as reservas existentes- não seja desnecessariamente exacerbado pela aceleração exagerada da atividade econômica e do gasto público neste momento favorável ao Brasil.

*Formado em engenharia naval, doutor em economia pela Universidade de Chicago (EUA), é o secretário da Fazenda do Estado do Rio de Janeiro. Foi secretário do Tesouro Nacional (no primeiro mandato de Lula) e vice-presidente de Finanças e Administração do BID.

Um quarto de século

2009-12-04T07:23:00.000-08:00

Jornal do Brasil - Sociedade Aberta - Por Joaquim Levy*

No Brasil houve um esforço ao procurar deixar claro que certos direitos não são favores

Há 25 anos, o Brasil vivia a campanha pelas eleições diretas - Diretas Já. Era o governo Figueiredo, presidente que se notabilizou por sentenças intuitivas, mas nem sempre apreciadas.
Naqueles dias, indagado enquanto em viagem o que ele achava de haver 1 milhão de pessoas na rua, ele disse que talvez sendo jovem e estando no Brasil ele se tornasse o "milhão e 1".

Suas tiradas, apesar de menos frequentes do que a de alguns de seus sucessores, contrastavam com o rigor do seu antecessor. Imagine se o efeito até desconcertante que elas tinham, depois de um presidente que, mesmo não tendo títulos no estrangeiro, fazia parte da intelectualidade do Exército conhecida como a "Sorbonne".

Algumas delas certamente fariam a delícia de alguns manuais de relações externas contemporâneos, como a que explicava que "democracia é que nem laranja - tem de vários tipos: bahia, pera, etc". Felizmente, desta nem todo mundo achou graça.

Deixando o anedótico à parte, vale lembrar que, mal ou bem, aquele governo cumpriu sua principal promessa que era de "fazer deste país uma democracia", com contramarchas e, principalmente, com uma opção de estabelecer uma continuidade histórica, refletida na simpatia para com algumas lideranças civis anteriores ao período militar, e resistência a candidatos que representavam uma ruptura com certas tradições brasileiras, inclusive de fidalguia.Daquelas lideranças, na oposição ao governo militar, pode-se citar o senador Pedro Simon.

No campo econômico, aquele governo não foi tão feliz, pois enfrentou com dificuldade o segundo choque do petróleo e o grande aperto da política monetária americana, o qual quebrou a espinha dorsal da inflação dos anos 1970, mas fez a dívida externa do Brasil disparar e o preço das commodities despencar. A tentativa de ressuscitar algumas das façanhas do milagre brasileiro do começo dos anos 1970 fracassou, especialmente, quando se procurou estimular a demanda interna enquanto o resto do mundopisava no freio. O efeito devastador no mercado imobiliário, por exemplo, é sentido até hoje, com a desorganização do crédito e a inviabilização da construção para a baixa renda, que se traduziu em favelização no país inteiro.

A preferência pela conciliação e acomodação política que caracterizou aquela transição é para muitos essencialmente brasileira, e denota uma convivência dos opostos encarnada de maneira paradigmática em Carneiro Leão há mais de 150 anos.
Essa observação sobre processos de acomodação versus reformas mais estruturais, quase banal no Brasil, é feita com muita força em recente artigo de Malcolm Gladwell na revista The New Yorker, a respeito do significado e contexto em que se desenrola a famosa estória escrita em 1960 por Harper Lee, O sol é para todos (To kill a Mockingbird).

O referido ensaio examina a segregação racial "amável" existente no estado do Alabama sob o governo de James Folsom, e como ela se tornou insustentável após a integração forçada das escolas determinada pela Suprema Corte e implementada pelo presidente Eisenhower.
Esta mudança institucional resultou no curto prazo em um retrocesso, com a eleição de políticos mais segregacionistas, mas no longo prazo levou a uma transformação do status dos afrodescendentes americanos inimaginável meio século antes, inclusive com a eleição de Barak Obama.O livro mostra, pelos olhos da menina que conta a estória passada anos antes, como funciona a acomodação, e pelas perplexidades que ela experimenta, os seus limites.

No Brasil, houve um esforço desde a democratização, particularmente a partir do meado dos anos 90, de se construir uma nova institucionalidade, em que regras passassem a ter mais valor e, com isso, permitissem oportunidades maiores para mais pessoas, empresas e organizações.
Não necessariamente abandonando a conciliação como método ou procurando uma frigidez anglo-saxã, mas valorizando a impessoalidade e a consistência intertemporal nas ações de governo.E procurando, mesmo em iniciativas talvez canhestras, deixar claro que certos direitos não são favores.

Na área econômica, isso se traduziu na estabilidade dos preços, na responsabilidade fiscal e em mecanismos de incentivo à concorrência e à regulação de setores de capital intensivo, como petróleo, telecomunicações e serviços financeiros.Aos poucos, esta institucionalidade foi se implantando nas administrações estaduais, refletida principalmente na proeminência dada à gestão. A melhora da gestão é a única maneira de se poder universalizar com um mínimo de qualidade e durabilidade a provisão de serviços básicos como saúde, educação e segurança.

Ela segue na esteira da estabilidade econômica e da solidez fiscal, valores hoje crescentemente procurados pelos governos estaduais, e felizmente valorizados pelos eleitores. Esta é a estratégia do atual governo no Rio de Janeiro, onde alguns resultados da prioridade à gestão e foco na entrega de serviços básicos já começam a ser colhidos.

*Secretário de Fazenda do Estado do Rio de Janeiro

Entrevista com Mônica Amala Simionato, palestrante do XVI Café RHDebates

2009-11-11T09:22:00.000-08:00

por Lídia Tamy

RHD: Boa tarde Mônica! Em primeiro lugar quero agradecer por ter aceitado o nosso convite para falar um pouco sobre a importância de se pensar as competências emocionais nos dias de hoje.
Como nasceu a idéia de escrever o livro “Competências Emocionais”.
Mônica Amala Simionato: O livro é o fruto de muitos anos de pesquisas nas empresas e contém muitos depoimentos de executivos que participaram dos meus cursos. A idéia nasceu depois que fui convidada a participar da consultoria científica do filme Tratamento de Choque, com Jack Nicholson e Adam Sandler. Então o livro tem muito material que foi utilizado no filme, tais como os exercícios sobre como “lidar” com a raiva.

RHD: Podemos afirmar que as competências emocionais são o diferencial competitivo no trabalho. Como você define tais competências?

Mônica Amala Simionato: As competências emocionais são “o” diferencial competetivo no trabalho porque são a qualidade mais valiosa de um ser humano em geral e de um ser humano que interage com outros seres humanos dentro de uma organização. As CE são a habilidade de se conhecer e de conhecer o outro, de saber como gerenciar situações emocionais que podem chegar numa ruptura abrupta da relação o no boicote do relacionamento. Tem uma pesquisa americana da Gallup (eles entrevistaram milhares de executivos nos EUA) e a observação final é que os profissionais deixam os lugares de trabalhos por causa de relacionamentos “desgastantes”.

RHD: Tratando-se de RH, que cuidados você acredita que sejam necessários ao se avaliar as competências emocionais de um colaborador?
Mônica Amala Simionato: Agora vou ser polêmica... Muitas vezes os RH escolhem os treinamentos e os coaching para os profissionais, mas o RH nunca participa de nada. Quero dizer que muitas vezes o RH não tem “ferramentas” sobre como avaliar as competências emocionais porque eles não sabem o que significa isso, porque eles não possuem estas competências e nunca treinaram nisso. Então, para avaliar bem as competências emocionais de um colaborador o avaliador deveria conhecer as suas pessoais antes...

RHD: Em seu livro você fala sobre a teoria completa da personalidade, a Análise Transacional. Em que se baseia essa teoria? Na prática, qual é a sua principal função/aplicação?
Mônica Amala Simionato: Falei sobre esta teoria porque explicita de uma maneira simples (porém não simplória) os estádios de nosso EU. Ou seja, como agimos e pensamos quando estamos num estado de criança ou de pai e como agimos quando estamos no equilíbrio do adulto. Esta teoria me ajuda muito a explicar as mudanças emocionais do ser humano. Durante o dia sempre passamos de um estado ao outro. O autor da AT foi Eric berne, nos anos cinqüenta.

RHD: Finalmente, em “Competências Emocionais”, você apresenta um pequeno (incrível!) guia para a sobrevivência emocional na empresa. Fale-nos um pouco sobre ele.
Mônica Amala Simionato: (risos) Este guia analisa o caminho de um profissional que entra em uma empresa, observando tudo do seu ponto de vista:
O seu encontro com o selecionador, depois com os colegas, com os colaboradores e com os gerentes. Chamei de “guia de sobrevivência” porque, imaginem, como é difícil para alguém recém entrado numa empresa se relacionar com 4 tipologias de pessoas tão diferentes... como é difícil respeitar as expectativas de todos e respeitar também a própria. Acabei na semana passada um curso sobre “trauma e choque” e falando com meus colegas saiu esta frase que acho bem verdadeira: “ todos nós somos sobreviventes para ter enfrentado muitas situações difíceis, então ... parabéns por estar aqui!”.

Mais uma grande marco na história do RHDebates!

2009-11-03T08:32:00.000-08:00

por Lídia Tamy

A comemoração do segundo aniversário do RHDebates não poderia ter sido melhor! Na última quarta-feira, aproximadamente 130 profissionais de diversas áreas tiveram uma manhã muito especial que eu ousaria a dizer inesquecível. Diferente do modelo tradicional de palestras promovidas pelo RHDebates, a décima quinta edição contou com o brilho de mais de uma estrela!

Para dar início ao “espetáculo”, Léo Salgado, um dos diretores do RHDebates, relembrou os dois anos de história dessa iniciativa e todos, de pé, aplaudiram alguns dos palestrantes que estavam presentes na platéia.

Representando todos os parceiros e patrocinadores, Saidul Rahman Mahomed, diretor da Editora Qualitymark, parabenizou a equipe RHD pelo aniversário e falou um pouco sobre a importância desse encontro para a troca de conhecimento entre os executivos de RH do Rio de Janeiro.

Em seguida, Paulo Fonseca, conselheiro nacional da Special Olympics (www.specialolympics.org.br ), encantou a platéia com um vídeo que mostrava um pouco do trabalho que “através de treinamento esportivo e competições de qualidade, melhora a vida de pessoas com deficiência intelectual e, conseqüentemente, a vida de todas as pessoas que as cercam”.

Dando continuidade, o Grupo Teatro Novo ( www.teatronovo.org ) fez a emoção tomar conta do auditório com uma encenação que todos os presentes jamais esquecerão!Nunca, na história do RHDebates, foi presenciado algo tão grandioso em termos de crescimento pessoal e aprendizagem. Dirigidos pelo psicólogo Rubens Emerick, Fernanda, Fábio e Alexandre, levaram a platéia a reavaliar conceitos e repensar sentimentos que muitas vezes, na correria da vida diária, nos passam despercebidos.

Em seguida, adicionando à emoção uma dose de razão e conteúdo, o Presidente da Associação Brasileira de Medicina do Trabalho e autor do livro “A pessoa com deficiência e o trabalho” (Qualitymark Editora), Dr. Paulo Rebelo, falou um pouco sobre a importância da inclusão social de pessoas com deficiência no quadro de funcionários das empresas. Através de dados e estatísticas apontou algumas realidades sobre o assunto. A primeira delas, e talvez a mais relevante, é saber que existem três tipos de caracterização do deficiente: do ponto de vista médico, do ponto de vista legal e do ponto de vista do indivíduo.

Em sua palestra, Paulo recomendou que “a inserção de deficientes no ambiente de trabalho seja planejada, implantada, e acompanhada por equipe multiprofissional integrada (assistência, previdência e empresa)” e ainda alertou para que a admissão, por decisão voluntária ou exigência legal, seja pensada de forma a identificar atividades e locais para que haja a preparação necessária das instalações e dos outros funcionários da empresa.

Mas não pára por aqui...

A fim de apresentar a teoria e a prática, o RHDebates convidou ainda a coordenadora dos projetos sociais dos Supermercados Mundial, Laura Negro de La Pisa, para apresentar um case de grande sucesso que tem sido referência no que se refere à inclusão social de pessoas com deficiência. Hoje, o Mundial conta com quase 300 pessoas com deficiência, trabalhando em diferentes funções, nas suas diversas unidades.

Como se já não bastassem o brilhantismo e a ternura da Laura, Ethel Rosenfeld, acompanhada do seu cão guia Cízar, acrescentou ao XV Café RHDebates mais uma dose de emoção e aprendizagem com seu jeito cativante e ao mesmo tempo irreverente que encantou a todos.

Ethel foi quem lutou em Brasília pela regulamentação da lei 11.126/05 que garante o ingresso e permanência de um cão guia acompanhado de uma pessoa cega, em todos os lugares públicos ou provados de uso coletivo. Como bem define Rogério da Silva, ela é “uma deficiente visual que derrubou as barreiras da burocracia brasileira.”

Assim, cercada pelo brilho de todas essas estrelas, a equipe RHDebates brindou o seu segundo aniversário com muito orgulho e emoção!

Clique aqui (http://www.flickr.com/photos/rhdebates2009/) e confira todas as fotos

Entrevista com Paulo Rebelo

2009-08-25T10:21:00.000-07:00

RHD: Boa tarde Paulo! Em primeiro lugar quero agradecer por ter aceitado o nosso convite para falar um pouco sobre a importância da inclusão social de pessoas com deficiência nas organizações.Como nasceu a idéia de escrever o livro “A pessoa com deficiência e o trabalho”?
Paulo Rebelo: O livro supre a necessidade de organizar uma coletânea de informações, documentos e orientações a respeito do tema, que possibilitasse um aprofundamento de conhecimentos e ao mesmo tempo fomentasse a atuação multidisciplinar que o assunto exige.

RHD: Nos últimos tempos, os movimentos sociais têm ganhado força no meio corporativo. O “título” de uma empresa socialmente responsável está sendo cada vez mais almejado. Fale-nos um pouco sobre essa realidade.

Paulo Rebelo: As transformações sociais e a globalização exigem nova postura no mundo dos negócios. Consolidou-se a cultura de produção com responsabilidade sócio-ambiental que foi definitivamente inserida como valor e, portanto, incluída nas estratégias de negócio das empresas. Deixou de ser um valor intangível para fazer parte dos ativos para empresas. Por outro lado, a sociedade não mais aceita a discriminação. O poder público promulgou legislação inclusiva e as pessoas com deficiência dispõem de meios para busca seus direitos. Não basta produzir bens, serviços e produtos com qualidade. É necessário cuidar também dos processos produtivos e do ciclo de vida dos produtos. A visão agora é sistêmica, integrada, responsável, com ética e de longo prazo.

RHD: Em seu livro você fala sobre a Classificação de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), publicada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em 2001. Como ela se define?
Paulo Rebelo: As disfunções podem atuar como facilitadores ou barreiras para o desempenho das atividades de um indivíduo e determinam o que o ele pode ou não fazer no seu dia-a-dia. A nova CIF representa uma mudança de paradigma, adotando uma abordagem positiva da deficiência e da incapacidade, ao considerar as atividades e a participação social que o indivíduo com deficiência pode desempenhar, em substituição ao enfoque da avaliação da incapacidade que corresponde ao aspecto negativo, que é a resultante da interação entre a disfunção apresentada pelo indivíduo, a limitação de suas atividades, a restrição na participação social, e os fatores ambientais.
A abordagem indicada é aquela que considera o aspecto biopsicossocial, que incorpora os componentes de saúde nos níveis corporal e social, com base na interação das dimensões biomédica, psicológica e social.

RHD: Sabemos que todo processo de avaliação em medicina do trabalho tem interface com o RH.Tratando-se do trabalhador com deficiência, são necessárias algumas ações específicas.Quais merecem destaque?
Paulo Rebelo: Em geral, os processos de avaliação de RH e Medicina do Trabalho, buscam identificar o individuo mais adequado para realizar a atividade. Quando a avaliação é referente a uma pessoa com deficiência, busca-se otimizar a capacidade residual, evitar o agravamento da deficiência e adaptar o local de trabalho para garantir acessibilidade. Outro ponto muito importante é prepara os colegas de trabalho, as instalações e os processos de trabalho para receber o colega. Mas, não se pode ter a falsa impressão que o processo está concluído na admissão. Há a necessidade de acompanhamento ao longo do tempo, pois novas adaptações e avaliações podem vir a ser necessárias.

Melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro

2009-07-27T11:40:00.000-07:00

No dia 16 deste mês, no Hotel Othon Palace, em Copacabana, foram premiadas as 25 melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro. A única lista estadual do Great Place to Work Institute (GPTW) é resultado da parceria com a ABRH-RJ e o Infoglobo (jornal O Globo).

Ruy Shiozawa, CEO do GPTW fez questão de destacar algumas evoluções desta 2ª edição em relação àquilo que fora apresentado na 1ª. “Não vamos mais falar em crise, porque vamos sim viver em um caos permanente, e isso, ao contrário do que se pensa, é positivo, pois vai exigir das empresas cada vez mais criatividade e ousadia para lidar com situações adversas”, apontou.

O resultado é a média das cinco dimensões pelas quais as empresas são avaliadas nos questionários: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem.

O RHDebates se orgulha em ter como participantes dos nossos encontros, 7 das 25 empresas premiadas.

PARABÉNS à nossa grande parceira AMIL, representada pelo amigo Alfieri Casalechi, à grande admiradora do RHD Ângela de Chermont, gerente de RH do Grupo Porcão, à Ana Carolina do Outback, Ronaldo do Supermercado Prezunic, Alberto Gerhardt da Manetecorp e Andréa Mathias da Coca-Cola Brasil.

Amigos, essa conquista é a prova que seus esforços valem à pena. Em um cenário de “crise” econômica, onde o mercado torna-se cada dia mais competitivo, nota-se que grandes empresas nunca perdem seu valor!!

Veja o que Ângela de Chermont falou ao RHDebates:

"É muito gratificante novamente estar entre as 25 Melhores Empresas para Trabalhar no Rio de Janeiro. Temos nos esforçado bastante para tornar nosso ambiente interno o mais prazeroso possível para os funcionários e com muita sinergia trabalhamos em equipe, monitorando a todo instante o clima organizacional.

Gostaria de destacar o apoio da alta Direção e demais Lideranças para com nosso trabalho em Recursos Humanos. Desenvolvemos projetos específicos envolvendo todos no comprometimento com a ação para o sucesso e somente desta forma conseguimos avançar e nos dedicar ao que é realmente importante estrategicamente".

Ângela de Chermont, Gerente de Recursos Humanos do Grupo Porcão

Ângela de Chermont homenageada no VIII Café RHDebates

Alfieri Casalechi da AMIL (direita) com Léo Salgado (centro)

e Maurício Werner (palestrante do XII Café RHDebates)

RHDEBATES MULHER: UM SONHO REALIZADO!

2009-06-18T12:10:00.000-07:00

No dia 9 de Junho o auditório do Centro de Convenções da Bolsa de Valores do Rio de Janeiro ficou cor de rosa, cheirando a flores do campo. Isso mesmo!Casa cheia, buffet qualidade Manekineko e palestrantes de muito talento!Estou falando de quatro mulheres poderosas que marcaram a história do RHDebates.

O primeiro evento especial do RHDebates foi um sucesso!O RHDEBATES MULHER contou com a participação de aproximadamente 180 profissionais de RH do Rio de Janeiro.

Agradecemos aos nossos patrocinadores / parceiros e às palestrantes Roberta Borrelli, Ana Carvalho, Izabel Monteverde e Márcia Modesto. Em especial, agradecemos a você que nos prestigiou com a sua presença!

Certamente o RHDEBATES MULHER foi o primeiro de muitos outros eventos especiais com a qualidade RHDebates.

Com a palavra, um dos diretores do RHDebates e idealizador do RHDebates Mulher:

"...A realização do RHDebates Mulher foi a realização de um antigo projeto e um sonho planejado no inicio do ano passado pelo CH e por mim. Não conseguimos realizá-lo em 2008 por absoluta falta de datas e de um projeto mais consistente. Este ano, em homenagem a ele, resolvi que vou lutar e trabalhar para tornar realidade os nossos sonhos do passado e o RHDebates Muher foi o primeiro deles. O sucesso do evento veio coroar e abrilhantar de forma excepcional aquele sonho. Abrir um evento, organizado para durar todo um dia (2 dias úteis após o encerramento do Congresso Estadual de Recursos Humanos), no Centro da Cidade (com seus habituais engarrafentos de trânsito), já com 150 pessoas na platéia e manter o mesmo com um público médio de 180 pessoas por toda o seu tempo, foi um verdadeiro êxtase. Com certeza, muito além de ser um projeto desenvolvido com muito carinho, isto só foi possível pelo empenho de nossa equipe (um destaque para os esforços e competência da Lidia), pelas nossas incríveis participantes, que responderam "presente" de forma maciça (95% de participantes mulheres), pelos parceiros e patrocinadores que acreditaram no projeto e principalmente pelas nossas espetaculares "Meninas Poderosas": Roberta Borrelli, Ana Maria Carvalho, Izabel Monteverde e Márcia Modesto, que incorporaram o projeto e desenvolveram melhorias e aperfeiçoamentos que nos levaram àquele show. Tudo isto se uniu ao serviço delicioso do Manekineko / Gloss, que deu o toque de sofisticação que toda mulher (e homem também) adora..."
Léo Salgado, Diretor do RHDebates

Saiba o que alguns participantes falaram sobre o evento:

"Venho acompanhado o belo trabalho do Leo Salgado do RH Debates com grande interesse. Recentemente, atendi ao seminário focado nos desafios que a mulher executiva enfrenta no seu dia a dia. Achei-o muito enriquecedor em todos os sentidos. As palestrantes realmente dominavam seus temas. O evento esteve perfeito em sua organização e foi prestigiado por um seleto público de alto nível. Parabéns !"
Octavio Pitaluga, CNO da TEN- Top Executives Net

“Gostaria de agradecer e parabenizar a todos do RhDebates pelo diamaravilhoso que tive ontem ao participar do evento RhDebates Mulher.Tudo foi maravilhoso.”Rita Henrique, Administradora
“Quero parabenizar pelo magnifico evento de ontem.
Foi meu primeiro evento do Rh Debates e fiquei encantada.
Aguardo convite para o próximo.
TUDO DE MELHOR!!!!!!!!!”
Claudia Márcia – Analista de RH do Grupo Gocil

“Quero parabenizá-la pelo evento, foi maravilhoso !
Como eu aprendi com essas quatros mulheres e me emocionei.
Sem contar que pude rever pessoas e conhecer outras tantas.”

Fernanda Raposo – Profissional de RH

"Parabenizar pela excelente organização de evento. Muito bem organizado, palestrantes bem objetivos, claros e com conteúdo de tirar nosso fôlego."

Audrei Regina - Supervisora de atendimento da Conlab

Quero parabenizar a equipe do RhDebates pelo excelente evento que nos proporcionou neste dia 09/06/2009. Sem dúvida, um evento de altíssima qualidade, que além de nos acrescentar conhecimento, também mexeu com nossas emoções. Afinal, somos mulheres, não é verdade? Acho um tantinho difícil falar de mulher e deixar a emoção de lado. Não poderia deixar de parabenizar também a organização da equipe, desde a escolha dos palestrantes, local e o delicioso buffet oferecido pelo Manekineko. Parabéns mais uma vez pelo belíssimo trabalho e agradeço poder participar de um evento deste porte. "

Patrícia Elisa - Analista de RH do Supermercado Mundial

A hora do café

Roberta Borrelli - "Grafologia para empresas"

Ana Maria Carvalho - "Resiliência"

Izabel Monteverde - "Cérebro: máquina das emoções"

Márcia Modesto: "Caráter. Honestidade. Estabilidade. Sexo - Mulher Poderosa Procura"

CLIQUE AQUI www.flickr.com/photos/rhdebates2009 E VEJA TODAS AS FOTOS

XIII Café RHDebates - "Reconhecimento & Recompensa" por Luiz Fernando Almeida

2009-06-01T09:21:00.000-07:00

Léo Salgado e Marcelo Norberto com o palestrante

Luiz Fernando dando autógrafos

Equipe RHDebates com Neusa Nascimento

da Simetria, a mais nova patrocinadora do

site e encontros RHD.

Equipe RHDebates com Carlos Monnerat do Grupisa

2009-06-01T09:12:00.000-07:00

Durante a palestra, Luiz Fernando não parou no palco!

De forma dinâmica e inovadora, Luiz Fernando
encantou a platéia

Hora do networking!

Léo Salgado, Roberta Borrelli, Marcelo Norberto

Alfieri Casalechi, Caroline Rothmüller e Rosane Beck

2009-06-01T09:02:00.000-07:00

Recorde de audiência e um palestrante de muito talento foram as marcas do 1° RHDebates de 2009!

2009-03-31T12:57:00.000-07:00

Werner conquistou a todos com o seu bom humor e simpatia ...

...deu autógrafos

e entevistas

XII Café RHDebates - "Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

2009-03-31T12:43:00.000-07:00

Marcelo Norberto apresentando os parceiros RHDebates

O palestrante Maurício Werner, autor do livro
"Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

A platéia aplaudindo o sucesso do XII Café RHDebates

XII Café RHDebates - "Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

2009-03-31T12:31:00.000-07:00

Equipe RHDebates com o palestrante

Gilson Bacci e Márcio Ressol

Léo Salgado (centro) com Maurício Werner e Alfieri Casalechi da Amil

Alexandre Essinger, Marcelo Norberto, Lídia Tamy e Maurício Werner

XII Café RHDebates - Networking e aprendizado

2009-03-31T11:27:00.000-07:00

Aproximadamente 130 executivos de RH do Rio deJaneiro

lotaram o salão da Amil, prestigiando o 1° Café RHDebates de 2009

Maria Fernanda Donati, Ricardo Pacheco, Regina dos Santos e

Andréia Mello

Renata Siqueira, Carolina Ramos e Patrícia Medeiros

Ivanilde, Márcia Andréa e Nilton Ribeiro

Denise Afonso, Alessandra Vivas e Márcia Lolita

Márcia, Luciana Cruz e Eliane

Executivos de RH do Rio de Janeiro falam um pouco sobre seus planejamentos estratégicos para 2009:

2009-01-15T03:59:00.000-08:00

"Nossos indicadores no ano passado apontaram para uma ligeira elevação do turnover em nossos quadros operacionais.Para 2009, o principal item do nosso planejamento estratégico é implementações que baixem significativamente esse indicativo, como: ampliar nossas políticas de remuneração e benefícios, reforçar os canais de comunicação interna e treinamento gerencial. No meio do ano vamos fazer uma ampla pesquisa de clima organizacional, bem como a leitura desses indicadores para medir a eficácia das ferramentas escolhidas."

Geraldo Gonçalves, Diretor de RH e Treinamento do Bob`s

“Em 2009, pessoas com alto nível de tolerância a ambigüidade farão a diferença no negócio. Como estrategistas organizacionais, nossa visão se manterá Holística. Impactos e resultados serão diversificados conforme a segmentação, mas a visão se mantém: fazemos parte deste contexto, onde o todo comporta as partes e cada parte contém o todo. O ano de 2009, com sua ambigüidade, pedirá de todos nós, distintos desenhos de equipes, competências e objetivos. Precisamos ter prontas múltiplas alternativas e senso de urgência sem precipitação, para podermos trilhar os caminhos que sejam mais saudáveis para as pessoas, equipes, e empresas.”

Cristina Secchin, Gerente de RH do JW Marriott

“Em 2009 focaremos muito no Desenvolvimento Organizacional com base na análise e ação sobre os indicadores de desempenho de RH como: Índices de Rotatividade (Turnover), Entrevistas de Desligamento, Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional, Pesquisa de Satisfação de Clientes, Feedbacks de Avaliações de Desempenho, Treinamentos e Reuniões Internas com Funcionários, Índices de Produtividade Operacional, etc... Entendemos que a eficaz Gestão de RH precisa melhor utilizar as ferramentas técnicas disponíveis para de fato atuar e desenvolver projetos voltados para as necessidades a médio e longo prazo. Assim, nossas atividades em RH estão sendo planejadas e serão totalmente executadas com foco nas dimensões que realmente impactarão positivamente na retenção e no desenvolvimento das pessoas para a geração dos resultados esperados, e sempre com ganho mútuo para ambos: Empresa e Colaborador.”

Ângela de Chermont, Gerente de RH do Grupo Porcão

XI Café RHDebates

2008-12-18T06:23:00.000-08:00

Indicadores de Gestão de RH - Fechamos o ano com chave de ouro!

Léo Salgado abrindo evento com um
agradecimento especial à nossa grande patrocinadora
AMIL pela renovação do contrato para 2009

Marcelo Norberto apresentando o palestrante

O palestrante Marcelino Tadeu

XI Café RHDebates

2008-12-18T06:16:00.000-08:00

O palestrante com a equipe Newtrend / RHDebates e Luciene,

representante da AMIL

Marcelino com Alberto Lopes da Robert Half e Marcelo Norberto

Marcelino dando autógrafos

XI Café RHDebates

2008-12-18T06:14:00.000-08:00

Marisa Fernandes e Sônia Saragosa

Isôlda Maria e Renata Veloso

Cristiane Mesquita e André Luiz

Carla da Silva, Luciene e Norina

XI Café RHDebates

2008-12-18T06:13:00.000-08:00

Marina Gomes, Carla da Silva e Robson Macedo

Vinícius Soares e Cristiane Mesquita

Dayse Aguiar, Luiz Eduardo e Kátia Regina

XI Café RHDebates

2008-12-18T06:06:00.000-08:00

Leonor Chimeli e Cristiane Souza

Márcia Gonçalves e Isaac Castro

Sônia Melo e Luiz Carlos Ferreira

2008-12-18T05:13:00.000-08:00

Atitude Pró-ativa do Gestor de Recursos Humanos diante da Crise Atual
por Timótio Gomes Louback*

Uma das cenas que mais me impressionam no filme Titanic é aquela em que um grupo de músicos continua a tocar os seus violinos até os momentos finais do naufrágio. Ao invés de ajudarem pessoas a se salvar diante daquela grande crise, eles permaneciam tocando os seus instrumentos, pois estavam ali somente para isso.

Como tem sido a atitude dos gestores de recursos humanos diante da crise atual? A crise apareceu, está aí, e pode durar um bom tempo.

O número de empresas que paralisaram parte da produção em outubro praticamente dobrou em relação ao que fora constatado em igual período no ano passado. O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) identificou 118 paradas no mês de outubro de 2008, ante 68 observadas em outubro de 2007.

A produção industrial do país desacelerou 1,7%

em outubro frente ao mês anterior, após crescimento de 1,7% em setembro.

Apesar de negar que haja um pacote brasileiro de combate aos efeitos da crise internacional de crédito no país, o governo já anunciou uma série de medidas nas últimas semanas para evitar uma piora no sistema financeiro.

A Petrobras, a maior empresa brasileira e 27º no ranking das Américas, está no meio dessa tormenta. A queda no ritmo da economia mundial faz, a médio prazo, com que o mundo passe a consumir menos petróleo. Enfim, são obstáculos colocados pela crise em um terreno que há bem pouco tempo parecia uma pista de decolagem rumo a um futuro glorioso.

O valor das ações da Petrobras caiu mais de 40% desde o início de outubro até a semana passada. O preço do petróleo despencou 37% na média mensal. E o dólar saltou de R$1,70 para R$ 2,50, o que é uma fonte de incertezas para uma empresa brasileira.

Os efeitos da crise econômica internacional já começaram a dar reflexos na indústria. Indicadores do mês de outubro, divulgados em 04/12/2008 pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), mostram desaceleração na atividade industrial.

De acordo com o Gerente-executivo de Política Econômica da CNI, Flávio Castelo Branco, já há sinais negativos para o setor. “Agora, o que temos são sinais de inflexão. Isso já é reflexo da crise internacional”, afirmou.

Ele acrescentou ainda que este é o primeiro reflexo da crise econômica no setor e este cenário deve continuar no início de 2009. O faturamento da indústria em outubro caiu 0,2 % em relação a setembro.

O gerente da CNI também chamou atenção para dois reflexos da crise que atingem diretamente a indústria: a queda do crédito e a redução da demanda. O primeiro afetou principalmente as indústrias de exportação e o segundo poderá ter efeitos nos índices de emprego.

Nas empresas os gestores financeiros correm desesperadamente para arrumar crédito, reduzir custos, cumprir compromissos de pagamentos. Os gestores de produção se desdobram para adequar o nível de produção ao nível da demanda. Estoques se acumulam, pátios se enchem de produtos acabados sem demanda. Os gestores de marketing lutam para fazer com que o consumidor não pare de consumir. Os presidentes, vice- presidentes, membros de conselhos fazem lobby para que o governo ajude as indústrias, vendem empresas, fundem empresas, adquirem empresas. E os gestores de recursos humanos, o que fazem diante deste redemoinho?

Muitos se preocupam única e exclusivamente em processar as demissões, as férias coletivas, as folhas de pagamento, enfim tocar os violinos enquanto os seus parceiros lutam contra os efeitos da crise. Estas atividades podem e devem ser perfeitamente terceirizadas com empresas que se especializaram nesta atividade.

Os melhores gestores de recursos humanos se somam ao time dos que verdadeiramente se

envolvem na luta contra a crise.
Vejamos algumas sugestões de ações que os gestores de recursos humanos poderiam realizar:
1. Endomarketing: Comunicar de forma motivadora, honesta e sincera com os funcionários que estão todos assustados com a possibilidade de desemprego. Fazê-los ver que é neste momento que eles devem se engajar, com criatividade e garra, para que sua empresa sofra o mínimo possível com a crise.
2. Montar programa de avaliação de desempenho e participação nos resultados para, em caso de demissões, a empresa manter os melhores profissionais de forma que quando a crise se for, como sempre vai, a empresa esteja à frente de seus concorrentes para a retomada do crescimento porque manteve um programa de retenção de talentos.
3. Avaliar as atividades operacionais e repetitivas de sua área que possam ser terceirizadas, de forma que ele, Gestor de Recursos Humanos, tenha tempo de se juntar aos seus colegas de gestão da empresa para tratar de assuntos estratégicos e de vital importância para sobrevivência da empresa.
4. Organizar e conduzir reuniões de planejamento e/ou rever o planejamento estratégico da empresa para que as ações sejam menos emocionais e emergenciais e, sim, mais planejadas para o enfrentamento da crise, a fim de fazer com que a empresa saia fortalecida da crise.
5. Conduzir programas de melhoria da qualidade e redução de desperdícios permitindo que os funcionários dêem a sua participação individual na luta contra a crise. Eu trabalhava em uma grande multinacional, montadora de automóveis, quando ela desenvolveu um programa denominado “Juntos Para o Futuro”, que conseguiu coletar de funcionários, dos mais diversos níveis, sugestões de melhorias que, quando implantadas, representaram milhões de reais em economia, sem contar a motivação para o funcionário que apresentou a sugestão.

Muitas outras sugestões poderiam ser dadas, mas com certeza, os gestores de recursos humanos das empresas brasileiras sabem, melhor de que eu, que a sua contribuição para enfrentar a crise pode e deve ser muito maior que as sugestões aqui apresentadas.

Em resumo, eu diria: livrem-se do operacional, se transformem em gestores estratégicos de recursos humanos e contribuam de forma eficaz e relevante para o sucesso de sua empresa, de sua cidade e de seu país. Esta é a responsabilidade do gestor de recursos humanos.

Segundo o IBGE, no Brasil em 31/12/2006, existiam 5.726.926 empresas, empregando 34.167.554 assalariados, com uma massa salarial de R$ 536.853.442.000. Ou seja, é imensa a responsabilidade dos Gestores de Recursos Humanos em gerir esta imensidão de humanos. Devido a isto eles não podem ficar simplesmente tocando seus violinos enquanto a crise se instala.

*Diretor da Unidade de BPO/Outsourcing da Newtrend
tlouback@newtrend.com.br
www.newtrend.com.br

X Café RHDebates - "Pensamentos determinam vidas"

2008-10-22T13:32:00.000-07:00

Carlos Henrique dando início ao X Café RHDebates

A palestrante Izabel Monteverde

Izabel mostrando as três partes que constituem o cérebro moral

A hora do debate

2008-10-22T13:28:00.000-07:00

A hora do café

2008-10-22T13:09:00.000-07:00

Luiz Carlos Ferreira e José Carlos Furtado

Jackeline Machado e Mírian da Silva

André Toviansky com Izabel

Izabel Monteverde dando autógrafos

2008-10-22T13:01:00.000-07:00

Adoniro Barbosa e Gustavo Telles

Leonor Chimeli e Glicia Ribeiro

Daniela Gentil e Ana Paula Nunes

2008-10-22T12:57:00.000-07:00

Carlos Henrique com Jair Zanchim (esquerda) e Timótio Louback (direita)

Equipes RHDebates, Newtrend e Neuromundo

Entrevista com Izabel Monteverde

2008-10-07T09:44:00.000-07:00

RHD - O que é competência emocional? Existe alguma “fórmula mágica” para que ela seja desenvolvida nos indivíduos?

IZABEL - Estamos entrando na era da Neurointeligência, que significa usar a inteligência do cérebro inteiro. As emoções são derivadas de processos cognitivos (gestão de pensamentos) e a competência emocional significa gerir esses processos para ter autonomia do resultado final que chamamos de “emoções”. A fórmula mágica é a informação, pois se sabemos como funciona podemos gerir. Vamos fazer uma analogia: Um excelente gestor hoje, precisa saber minuciosamente como sua empresa funciona, não é mesmo? Só podemos gerir aquilo que conhecemos, a idéia do manual surgiu assim.

RHD - Izabel, sabemos que você é a criadora do programa que foi responsável pelo sucesso da equipe de futebol do Botafogo no Campeonato Estadual de 2006: o Programa Personal Emotions. Em que consiste esse programa?

IZABEL - O programa consiste em ensinar as pessoas a gerir melhor o seu cérebro através de um “Manual de instruções do cérebro” para terem autonomia do resultado final “emoções”. A impotência diante de nossas emoções é hoje a grande problemática humana na qual classificamos como Stress. O stress nada mais é que um cérebro mal gerido.Tudo isso é derivação de um presente fantástico que ganhamos ao nascer mas que infelizmente não veio com o manual de como usá-lo a nosso favor. A Neurociência veio nos respaldar cientificamente para construirmos esse manual, para fazer os indivíduos desfrutarem melhor dos recursos incríveis disponíveis para nós. No esporte como nas empresas e nas famílias esse é o diferencial competitivo e de sucesso do século 21.

RHD - Através do seu livro, percebemos que o seu principal objetivo ao escrevê-lo foi de fornecer dicas que impulsionem o indivíduo a desfrutar de uma vida melhor. Resumidamente, que dicas seriam essas?

IZABEL - O cérebro é o órgão mais fantástico e incrível que existe, ele é responsável por tudo que você pensa, tudo o que você sente e tudo que você faz. Só agora a ciência nos dá o privilégio de ter informações que determinarão nosso nível de qualidade de vida. Todas as dicas são revolucionárias como a descoberta dos neurônios espelho, que nos permite absorver imitando de nossa atmosfera emoções subjacentes, e a última descoberta que se tornou o epicentro da evolução humana, o cérebro Moral, que determina nossa inteligência Social.

RHD - Em vários trechos do seu livro, você menciona a importância do ser humano descobrir o seu valor. De que maneira essa descoberta ajuda no desempenho profissional? Até que ponto você acredita que o estado emocional do indivíduo influencia no seu ambiente de trabalho?

IZABEL - Um dos maiores problemas que temos é o déficit de auto-estima e auto-imagem no ser humano.Daí deriva a falta de uma competência vital a auto-confiança. Ela determina aonde iremos chegar e quanto potencial iremos dispor. É notório o quanto a atmosfera empresarial perde em produtividade, com indivíduos limitados de seus recursos por serem inseguros, insatisfeitos,com baixo-rendimento e conseqüentemente mais estressados.

RHD - Em seu livro, você fala sobre o poder que nosso cérebro tem de conseguir as coisas onde coloca o foco concentrado.Esta afirmação pode ser considerada uma “grande dica” para o profissional de RH?

IZABEL - Um dos grandes problemas nas empresas hoje é o presenteísmo, a desmotivação, falta de concentração, baixa qualidade, erros e custos com faltas etc.Grande parte vem da falta de aptidão em gerir o seu cérebro e isso inclui dirigir onde focar sua atenção. O cérebro tem a limitação de só prestar atenção em uma coisa de cada vez. Com o excesso de informações atuais, se não soubermos geri-lo, nos perdemos em nossos pensamentos e nada realizamos.

2008-10-06T14:29:00.000-07:00

IX Café RHDebates - "Ouvindo a voz do cliente interno: transforme seu funcionário num parceiro"

Luiz Cesar Barçante, o palestrante

Léo Salgado dando início ao debate

2008-10-06T14:25:00.000-07:00

Veja os nossos homenageados no nosso 1° aniversário:

2008-08-26T13:52:00.000-07:00

PARTICIPANTES MAIS PRESENTES

Aline Alves dos Santos - Bioxxi Serviços de Esterilização Ltda

Ângela Salgado de Chermont - Grupo Porcão
Carla da Silva - Monte Carlo Jóias
Cristina Faria - Casa da Moeda do Brasil
Francisco Ferreira de Souza - Ícaro Logística Ltda
Liane Mancini - COI (Clínicas Oncológicas Integradas)
Marina Gomes da Silva - P&P Rio Distribuidora de Alimentos Ltda
Ricardo Pacheco Gomes - Walter´s Coiffeur
Kátia dos Santos - TV Globo
Tereza Cristina - Jornal do Brasil

CONSULTORIAS MAIS PRESENTES

Vanessa Assis - KPMG
Adoniro Barbosa - ABS Consultores
Joaquim de Souza Correia - Hunter Consulting Group
Paulo Rocha - Assistencial Clube

PARCEIROS E PATROCINADORES

Alfieri Casalecchi - AMIL

Saidul Rahman Mohamed - Editora Qualitymark
Marcelo Norberto - Newtrend Tendências Tecnológicas
Simone Sarmento - RH Brasil
Ana Paula Nunes - Master Med Rio
Rodrigo D'Antonio - Simplesmente Comunicação

A equipe RHDebates agradece a todos vocês!

2008-08-26T13:44:00.001-07:00

Carlos Henrique Hasselman e Léo Salgado, os idealizadores do RHDebates

Léo, Carlos Henrique, Mauro Press e Marcelo Noberto, da Newtrend, um dos parceiros do RHDebates

Ana Paula Soares, da Newtrend, Rodrigo D'Antonio, da Simplesmente, responsável pelo site,
Maria Alice Nogueira e Lídia Tamy, da equipe RHDebates

Alguns dos homenageados

2008-08-26T13:35:00.000-07:00

Ângela Chermont , participante desde o primeiro RHDebates

Carlos Henrique e Adoniro Barbosa

Aline do Santos Souza

Simone Sarmento. Ao lado, Fátima Mangueira e Patrícia Maia

A hora das homenagens. Parabéns a todos!

2008-08-26T13:31:00.000-07:00

Mauro Press e a platéia

2008-08-26T13:30:00.000-07:00

Veja as fotos do VIII RHDebates e deixe seus cometnários

2008-08-26T13:27:00.000-07:00

Um bom café da manhã para comemorar 1 ano de atividades

Carlos Henrique Hasselman, um dos idealizadores do RHDebates

Mauro Press e a Era dos Talentos

LEIA OS DEPOIMENTOS DE NOSSOS PARTICIPANTES E PALESTRANTES

2008-08-11T08:41:00.000-07:00

Você também pode nos enviar seu depoimento para publicarmos. É só clicar em comentários neste post ou enviá-lo para lidia.tamy@rhdebates.com.br .

"RHDebates é, acima de tudo, uma proposta inovadora , cujas temáticas tem despertado importantes reflexões sobre as práticas e tendências no mundo corporativo, quando o assunto é RH. Foi com muita satisfação, que aceitei o convite para palestrar em um de seus eventos. Fiquei impressionado com a quantidade de pessoas presentes, bem como pela qualidade das perguntas elaboradas. Meus cumprimentos ao Carlos Henrique, ao Leo Salgado e a todos da Equipe RHDebates. Sucesso e vida longa. Aguardamos vocês em São Paulo."


Mateus de Oliveira Silva
Diretor - RH PLUS Cia. de Remuneração



“Falar do meu sentimento em ter atuado no RHDebates, é falar de um momento muito marcante e especial no qual eu, como um profissional de RH, tive a oportunidade de estar falando para uma platéia absoluta de profissionais da minha área de atuação. Tal tarefa requer conhecimento da matéria e exige que o assunto a ser abordado seja extremamente cativante, pois a todo momento, inúmeros encontros, debates e fóruns são realizados no Rio de Janeiro a fim de atrair a atenção desse público.
Eu me senti muito confortável em falar sobre um tema como a empregabilidade, embora falar de emprego, principalmente voltado para um público que realmente é excluído - a melhor idade-, é sempre um desafio. Contudo, eu fiquei extremamente a vontade pois com os depoimentos das senhoras funcionárias do Bob’s que levei comigo, tive legitimidade nas minhas palavras.O barato foi o debate e a interação.Posso dizer que para mim, ter sido um palestrante do RHDebates, foi uma experiência duplamente gratificante: pude interagir com um público de RH altamente qualificado e selecionado através de um tema que gosto muito e ainda, através dos depoimentos citados, causar emoção e admiração por parte da platéia.”

Geraldo Gonçalves
Diretor de RH BOB's

"O RH Debates tem sido uma oportunidade de estar em contato comos assuntos mais importantes e atuais da área de Recursos Humanos. Ocomprometimento da equipe que faz esse evento acontecer e o cuidado na escolhados assuntos abordados, são os grandes geradores para este um ano de SUCESSO".

Ricardo Gomes
RH - Walter's Coiffure

"Quero neste momento especial, parabenizá-los pelos excelentes temas abordados nos debates realizados e também pela escolha dos profissionais convidados. Isso mostra que vocês estão no caminho certo, no caminho que realmente interessa ao público que os acompanha. Fico sua disposição para tudo o que puder ser útil no sentido de agregar valor aos RHdebates, pois, sempre que tiver oportunidade continuarei participando e divulgando os eventos".

Adoniro Barbosa
ABS Consultores Associados

"Participar dos encontros do RH Debates tem sido para mim uma experiência muito gratificante. É muito importante que nós, profissionais de RH, dediquemos parte de nosso tempo a refletir e debater com especialistas experientes temas de cunho estratégico, e estes encontros têm preenchido esta lacuna com muita maestria. Parabenizo e agradeço aos Organizadores do RH Debates por nos proporcionar estas oportunidades tão valiosas para nosso desenvolvimento profissional".

Angela de Chermont

Gerente de Recursos Humanos

Grupo Porcão

"O convite para participar como palestrante no ambiente do RHDebates foi, para mim, uma honra muito grande. O RHDebates representa uma tribuna especial na qual profissionais podem apresentar idéias e contribuições ao mundo dos negócios. É o local onde os conhecimentos mais recentes podem ser discutidos e difundidos. Minha expectativa é que no dia 21 de agosto estejamos comemorando o primeiro de muito aniversários, de uma existência de sucessos, que ainda serão festejados. Gostaria de ressaltar o respeito, a educação e a amabilidade daqueles com os quais tive a oportunidade de me relacionar antes, durante e após o evento".

Prof. Luiz Paulo do Nascimento

Palestrante do VII Café da Manhã RHdebates na AmCham

VII CAFÉ DA MANHÃ RHDEBATES SOBRE EDUCAÇÃOE DESEMPENHO PROFISSIONAL

2008-07-28T19:51:00.000-07:00

Carlos Henrique Hasselmann, do RHDebates, abrindo o evento

Marcelo Norberto da Newtrend

Professor Luiz Paulo do Nascimento

PALESTRANTE E PLATÉIA

2008-07-28T19:46:00.000-07:00

Três perguntas para o Prof. Luiz Paulo do Nascimento

2008-07-14T15:03:00.000-07:00

No próximo dia 24 de julho, no auditório da AmCham, no centro do Rio de Janeiro, o prof. Luiz Paulo do Nascimento fará uma palestra sorbe "Educação e Desempneho Profissional", mesmo nome de seu livro publicado pela Editora Qualitymark (2007). Leia abaixo algumas perguntas feitas pela equipe RHDebates para o professor:

RHDebates: Em seu livro o Senhor afirma haver três pontos chaves para um desenvolvimento de carreira sólido: tecnologia educacional, planejamento de carreira e teorias comportamentais. O Senhor poderia falar um pouco sobre cada ponto?

Luiz Paulo do Nascimento:

· Tecnologia Educacional – proporciona um trabalho pedagógico de construção do conhecimento através da interpretação e aplicação de tecnologias, facilitando a aprendizagem com a utilização de sistemas instrucionais. A Tecnologia Educacional se apóia em três teorias para planejar, desenvolver e implantar um sistema instrucional:

§ Teoria da Aprendizagem – enfoca os aspectos comportamentais e fornece subsídios e embasamentos para o desenvolvimento das diferentes fases do sistema instrucional.

§ Teoria da Comunicação – fornece a base para a transmissão da mensagem instrucional, além de feedback no controle dos estímulos emitidos pelo comunicador na obtenção dos resultados.

§ Teoria de Sistemas – considera os aspectos multi e interdisciplinar; a metodologia abrangente; as bases para tomadas de decisão; a análise, coordenação e controle dos componentes; a estrutura do sistema instrucional; e a construção de modelos alternativos.

· Planejamento de Carreira – é o estudo das metas e da trajetória de carreira dos colaboradores nos diferentes cargos da empresa, enquanto o plano de carreira é o instrumento que estabelece as trajetórias de carreiras existentes na empresa.

· Teorias Comportamentais – representa, para o gestor, o material de apoio seguro das mudanças que estão ocorrendo e para as quais é necessária uma nova adaptação, contribuindo para a melhoria do desempenho.

RHD: Qual a ligação entre esses pontos no sentido de otimizar o sucesso profissional?

LPN: Se ao colaborador forem proporcionados os conhecimentos necessários ao desempenho atual, e também futuro, de suas atividades, alinhado com uma perspectiva de crescimento profissional que esteja, simultaneamente, em harmonia com suas expectativas e as da empresa, em um ambiente onde se pratica um relacionamento de respeito e reciprocidade mútuo, tanto o colaborador quanto a empresa deverão atingir um nível elevado de melhoria do desempenho, que deverá ter por conseqüência a obtenção do sucesso.

Em sua opinião, a educação continuada é o principal fator para uma carreira de sucesso?

Acredito sinceramente que a constante atualização do conhecimento representa o grande impulsionador do avanço tecnológico e da evolução do ser humano. Se o profissional não der continuidade ao seu aperfeiçoamento continuado, ele simplesmente perderá uma vantagem competitiva fundamental e será ultrapassado por aqueles que não se acomodaram.

RHD: Como a área de Recursos Humanos de uma empresa pode colaborar para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores?

LPN: A empresa, em princípio, possui os dados e informações de seus colaboradores em seus bancos de dados, para utilização em momentos estratégicos ou críticos, e se previne estabelecendo planejamentos de carreira. Como a alta direção pratica intensamente a habilidade conceitual, conhece previamente todos os passos que a instituição pretende dar tanto a curto quanto a médio e longo prazo. Com isso, a área de Recursos Humanos da empresa desenvolve planos para atender as necessidades empresariais, aproveitando tanto quanto possível seu contingente.

LEIA NA ÍNTEGRA AS PERGUNTAS E RESPOSTAS DA PALESTRA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

2008-06-20T08:49:00.000-07:00

Pergunta: Na sua opinião, o que é melhor: talento ou competência?
Mateus de Oliveira Silva: a diferença entre talento e competência não é só semântica. Para os recursos humanos de uma organização, ter vivência na função e gerar resultados, neste caso, ser competente, é melhor do que ser talentoso. Porque talento pode fazer parte da competência, mas não necessariamente.
No entanto, para algmas funções, por exemplo, as artísticas e criativas, o talento é fundamental. Mas mesmo assim, se um artista é talentoso, mas seu trabalho não é consumido pelo mercado, não vende, ele corre o risco de ser dispensado pela empresa para qual trabalha.

Perg.: Atualmente, as empresas pedem de seus funcionários inovação. No entanto, quando o colaborador entra na empresa tem um organograma, um descrição da função e um plano de metas a ser seguido, não deixando espaço nenhum para a criatividade. Uma inovação sem resultado imediato é dispensa na certa. O que fazer?
MOS: É verdade. Inovação é risco e ousadia. Mas se não der certo a curto prazo, é punida! e nem sempre as inovações geram resultados tão imediatos. A Gestão por Competência é aplicada na mudança da cultura da organização para permitir que ela aceite a inovação e desenvolva um espaço para a criatividade entre seus colaboradores.

Perg.: Como a Gestão por Competência age naquelas funções em que existem preconceitos com relação ao aproveitamento do colaborador em outros cargos?
MOS: Existem funções que tradicionalmente, o aproveitamento do colaborador e o desenvolvimento de uma carreira na organização não é considerado. A Gestão por Competência, com seu sitema de avaliação, auxilia na descoberta de talentos e permite a migração do profissional para outros setores. Neste caso, há um encarreiramento natural e aproveitamento interno do profissional.

Perg.: O mundo globalizado é o mundo das fusões e aquisições. Qual o papel do RH neste cenário e na retenção dos talentos na nova empresa?
MOS: De uma forma geral, o que tem prevalecido no mercado é a manutenção da equipe que tem a melhor prática de mercado. Por exemplo, no caso do Real e do Santander, num primeiro momento, fica a melhor prática porque tem que fazer a roda andar. Neste meio tempo, sistemas de avaliação vão sendo aplicados para se certificar das escolhas e se conhecer quais cargos e funções permanecem e quais colaboradores devem ser desligados.

VEJA AS FOTOS DO VI CAFÉ DA MANHÃ RHDEBATES SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIA E DEIXE SEUS COMENTÁRIOS

2008-06-19T20:09:00.000-07:00

O consultor Mateus de Oliveira Silva foi o palestrante do VI Café da manhã RHDebates sobre Gestão porCompetência. Nas fotos abaixo, o momento de networking na hora do cafezinho e a platéia no auditório da AMIL, na Barra da Tijuca, Rio de Janeiro.

O CONSULTOR MATEUS DE OLIVEIRA SILVA EM AÇÃO

2008-06-19T19:36:00.000-07:00

FORAM 12O PROFISSINAIS PRESENTES NA PALESTRA

2008-06-18T20:24:00.000-07:00

OS CONVIDADOS FAZEM PARTE DO NOSSO SUCESSO

2008-06-18T20:22:00.000-07:00

MAIS ALGUNS CONVIDADOS....

2008-06-18T20:12:00.000-07:00

V Café da Manhã RHDebates na AmCham

2008-05-25T19:40:00.000-07:00

O V Café da manhã RHDebates sobre a importância do feedback, com Carlos Diz, no último dia 21 de maio, inaugurou uma nova fase dos nossos encontros: agora com palestras também no Centro do Rio de Janeiro. Deixem comentários com o feedback de vocês sobre o tema e o local da palestra. Sua opinião é importante para nós. Obrigado!

Carlos Diz em interação com a platéia

2008-05-25T19:32:00.000-07:00

Alguns dos nossos convidados

2008-05-25T19:29:00.000-07:00

Não esqueçam de deixar seus comentários sobre o que acharam da palestra ser no Centro da cidade.
Obrigado!

Empresa das Bolinhas Ltda.

2008-05-25T18:58:00.000-07:00

Dilma, Lenita, Marcelo e Tatiane, agradecemos a participação de vocês!

CAFÉ DA MANHÃ E ABERTURA DO IV RHDEBATES

2008-05-08T18:53:00.000-07:00

Carlso Henrique Hasselman do RHDebates abrindo o evento.

Marcelo Norberto, da Newtrend, apresentando os resultados da pesquisa RHDebates

MAIS DE 80PESSOAS ESTIVERAM PRESENTES

2008-05-08T18:49:00.000-07:00

A HORA DAS PERGUNTAS E SORTEIO DOS LIVROS

2008-05-08T18:45:00.000-07:00

EQUIPE RHDEBATES E NEWTREND COM CONVIDADOS

2008-05-08T18:42:00.000-07:00

Equipe da Newtrend do Rio e de São Paulo com o Dr. Jairo Mancilha

Carlos Henrique Hasselman do RHDebates, Marcelo Norberto e Timoteo Louback da Newtrend e Dr. Jairo Mancilha

Carlos Henrique Hasselman com Luciana Pompilho, da Gestetner Brasil

ALGUNS DOS NOSSOS CONVIDADOS

2008-05-08T18:36:00.000-07:00

Dr. Jairo Mancilha e Alice Mendes (Cultura Inglesa)

Eduardo Bastos (Casa Granado), Fernando Souza (Resumo) e Rosane Santiago (RSantiago Consultoria)

Da Newtrend, Timoteo Louback, com Gilberto (Skip Computers) e Marcelo Ferreira da Alianza Net.

Joaquim de Souaza Correia da Hunter Consulting Group, Leo Slagado do RHDebates e Jose Renato Alverca das Organizações Gelre.

PERGUNTAS FEITAS PARA O Dr. JAIRO MANCILHA

2008-04-21T13:33:00.000-07:00

Pergunta.: Como é possível usar a dinâmica em espiral na gestão de pessoas?
Dr. Jairo Mancilha: Depois de estudar o método, você consegue perceber qual o même do grupo. No entando, minha experiência indica que o melhor a fazer é testar cada um dos membros da equipe porque, dependendo do même, você vai poder conhecer cada colaborador, o que vai facilitar a comunicação entre você e o indivíduo e entre o indivívuo e o grupo. A consequência, neste caso, será um melhor aproveitamento profissional.

Pergunta: É possível usar esta metodologia em recrutamento e seleção?
Dr. Jairo Mancilha: Sim. O questionário do teste de même é rápido, 20 minutos, no máximo, assim como é rápido o resultado. Ao saber em que même está o candidato, você vai ter uma visão dos valores essenciais desta pessoa, ter uma visão melhor de suas crenças e se ela se adapta a função. Por exemplo: um candidato com o laranja forte, ou um vermelho forte, não é indicado para uma função de RH, cargo mais adequado a quem tem mais verde na sua combinação de mêmes.

Pergunta: Esta é uma ferramenta de coaching para ser usada em quais escalões da empresa? só no primeiro?
Dr. Jairo Mancilha: Eu tenho sido chamado para atender o primeiro e segundo escalão das empresas. Principalmente porque no coaching nós preparamos o profissional para subir na empresa. Eu tenha tentado prepará-lo sem que ele precise pisar nos outros. Nas empresas laranjas, isto é, mais estratégicas, isto tem sido possível.

Pergunta: O teste é feito no computador? como medimos os resultados?
Dr. Jairo Mancilha: Sim. Pode ser feito numa planilha excel. E os resultados também são fáceis de se obter, depois de um treinamento no método. Costumo aplicar o teste no terceiro ou quarto encontro e dependendo do cliente posso ou não mostrar a ele o resultado. Mas mostrando ou não, certamento saber em qual même ela está facilita a comunicação entre nós.

CONHEÇA OS vMEMES

2008-04-21T13:27:00.000-07:00

Leia mais sobre o vMEMES e saiba em fase da dinâmica em espiral qual você se encontra.

Conheça abaixo as cores por fase:

MEMES – Níveis de desenvolvimento de consciência

1.Bege: Arcaico-Instintivo. Nível Básico de sobrevivência; alimento, água, abrigo, sobreviver. A individualidade está no início do despertar e quase não se sustenta. Reúne-se em bandos de sobrevivência para perpetuar a vida. Onde é encontrado: primeiras sociedades humanas, recém-nascidos, pessoas senis, pessoas em estágio avançado do mal de Alzheimer, moradores de rua mentalmente doentes, massas famintas, pessoas com traumas de guerra. Aproximadamente 0,1% da população mundial adulta, 0% de poder.”

2.Roxo: Mágico-Animista. O pensamento é animista; espíritos mágicos, bons e maus, fervilham pela Terra trazendo bênçãos, maldições e encantamentos que determinam os acontecimentos. Reúne-se em tribos étnicas. Os espíritos existem nos antepassados e aglutinam a tribo. Parentesco e linhagem estabelecem os vínculos políticos. Aparenta ser “holístico” mas na verdade é atomístico: ‘Há um nome para cada curva do rio, mas nenhum nome para o rio.’ Onde é encontrado: crença de maldições do tipo vodu, juramentos de sangue, mágoas antigas, amuletos de boa-sorte, rituais de família, superstições e crenças étnicas mágicas; forte em comunidades do terceiro mundo, gangues, equipes esportivas e “tribos” corporativas; também em crenças mágicas da New Age, cristais, tarô, astrologia. 10% da população, 1% de poder.”

3.Vermelho: Deuses do poder. Também conhecido com Egocêntrico. Primeira emergência de um eu distinto da tribo; poderoso, impulsivo, egocêntrico, heróico. Espíritos, arquétipos, dragões e feras místicos. Deuses e deusas arquetípicos, seres poderosos, forças com que se podem contar, tanto boas quanto más. Senhores feudais protegem os súditos em troca de obediência e trabalho. A base dos impérios feudais – poder e glória. O mundo é uma selva cheia de ameaças e de predadores. Conquista, engana e domina; aproveita ao máximo, sem pena ou remorso; aqui e agora. Onde é encontrado: Os ‘terríveis dois’, juventude rebelde, mentalidades limítrofes, reinos feudais, heróis épicos, vilões de James Bond, líderes de gangues, soldados mercenários, astros de rock pesado, Átila rei dos Hunos. 20% da população, 5% de poder.”

4.Azul: Ordem Mítica. A vida tem significado, direção e propósito, com eventos determinados por um Outro ou Ordem todo-poderosa. Esta Ordem justa impõe um código de conduta baseado em princípios absolutos e invariáveis de ‘certo’ e ‘errado’. A violação do código ou das regras apresenta severas, e talvez permanentes, repercussões. A obediência ao código gera recompensas para os fiéis. Base das nações antigas. Hierarquias sociais rígidas; paternalista; um e apenas um, modo correto de pensar sobre tudo. Lei e ordem; impulsividade controlada através da culpa; crença concreto liberal e fundamentalista; obediência à regra da Ordem; fortemente convencional e conformista. Frequentemente ‘religioso’ no sentido mítico-fundamentalista; Graves e Beck referem-se a ele como o nível ‘religioso/ absolutista’, mas pode ser também uma Ordem ou Missão secular ou ateísta. Onde é encontrado: América Puritana, china Confucionista, Inglaterra Dickensiana, disciplina de Singapura, totalitarismo, códigos de cavalaria e honra, obras de caridade, fundamentalismo religioso, Escoteiros e Bandeirantes, ‘maioria moralista’, patriotismo. 40% de população, 30% de poder.”

5.Laranja: Conquista Científica. Nesta onda, o indivíduo escapa da ‘mentalidade de rebanho’ do nível azul e procura a verdade e o significado em termos individualistas e científicos. O mundo é uma máquina racional, bem lubrificada, com leis naturais que podem ser aprendidas, controladas e manipuladas visando a interesses próprios. Altamente orientado para a conquista de objetivos; especialmente na América para ganhos materiais. As leis da ciência regulam a política, a economia e os acontecimentos humanos. O mundo é um tabuleiro de xadrez onde partidas são jogadas e os vencedores conquistam superioridade e privilégios em detrimento dos perdedores. Alianças de mercado; manipulação dos recursos naturais visando a ganhos estratégicos. Base dos estados corporativos. Onde é encontrado: No Iluminismo, Wall Street, classe média emergente em todo o mundo, indústria de cosméticos, caça a troféus, colonialismo, Guerra Fria, indústria da moda, materialismo, capitalismo de mercado, auto-interesse liberal. 30%da população, 50% de poder.”

6.Verde: O Eu sensível. Comunitário, vínculo humano, sensibilidade ecológica, operação em rede. O espírito humano deve se livrar da ganância, dos dogmas, das divergências; sentimentos e cuidados substituem a fria racionalidade, acalentar a Terra, Gaia, a vida. Contra hierarquias; estabelece vínculos e ligações laterais. Eu permeável relacional, inter-relacionamento de grupos. Ênfase no diálogo e nos relacionamentos. Base das comunidades coletivas (isto é, afiliações, baseadas em sentimentos comuns, escolhidas livremente). Decide através da reconciliação e do consenso (lado negativo: ‘processamento’ interminável e incapacidade de chegar a decisões). Renova a espiritualidade, cria harmonia, enriquece o potencial humano. Fortemente igualitário, anti-hierárquico, valores pluralistas, construção social da realidade, diversidade, multiculturalismo, sistemas de valores relativos; esta visão de mundo é freqüentemente denominada de relativismo pluralista. Pensamento subjetivo, não linear; demonstra um alto grau de calor humano, sensibilidade e cuidado pela Terra e por todos os seus habitantes. Onde é encontrado: ecologia profunda, pós-modernismo, idealismo holandês, terapia rogeriana, sistema de saúde canadense, psicologia humanista, teologia da libertação, cooperativismo, Conselho Mundial de Igrejas, Greenpeace, ecopsicologia, direito dos animais, ecofeminismo, pós-colonialista, Foucault/ Derrida, o politicamente correto, movimentos de diversidade, tema de direitos humanos. 10% da população, 15% de poder.”

7.Amarelo: Integrativo. A vida é um caleidoscópio de sistemas fluentes, inter-relacionados. Flexibilidade, espontaneidade e funcionalidade têm a máxima prioridade. Diferenças e pluralismos podem ser integrados em fluxos naturais interdependentes. Igualitarismo é complementado por graus naturais de excelência, distinções e julgamentos qualitativos. Conhecimento e competência devem substituir posição, poder, status ou grupo. A ordem mundial prevalecente é resultado da existência de diferentes níveis de realidade (ou Memes) e dos inevitáveis padrões de movimento para cima e para baixo na dinâmica da Espiral. Um bom governo facilita a emergência de entidades por meio dos níveis de crescente complexidade (hierarquia nidiforme). 1% da população, 5% de poder.

8.Turquesa: Holístico. Sistema holístico universal, ondas de energias integrativas; une sentimento e conhecimento; múltiplos níveis interconectados num sistema consciente; a base da totalidade extensiva. Ordem universal, mas de modo vivo e consciente, não baseado em regras externas (azul) ou vínculos de grupo (verde). É possível uma “grande unificação” ou uma grande imagem em teoria e na prática. Algumas vezes envolve a emergência de uma nova espiritualidade como uma teia de toda a existência. Pensamento turquesa é totalmente integral e usa a espiral completa; vê múltiplos níveis de interação; detecta harmônicos, as forças místicas e os estados de fusos de fluxos que permeiam todas as organizações. 0,1% da população e 1% do poder.

VEJA AS FOTOS DO EVENTO

2008-02-29T04:21:00.000-08:00

Nos próximos post você vai ver as fotos do Café da Manhã RHDebates sobre "Longevidade e Mercado de Trabalho: a experiência que conta" realizado no dia 27 de fevereiro de 2008, no auditório da AMIL, Rio de Janeiro.

Sua opinião é importante para nós continuarmos a organizar eventos de interesse para o nosso público. Fique a vontade para deixar seus comentários e críticas, assim com sugestões para os próximos encontros. Obrigado e até lá!

Equipe RHD

A HORA DO DEBATE

2008-02-29T04:20:00.000-08:00

Depois das palestras, Léo Salgado, do RHDebates, chama para o debate os dois palestrantes, Dona Alzira e Dona Darci, que sobem ao palco para dar seus depoimentos emocionantes.

MAIS FOTOS DA PLATÉIA

2008-02-29T04:07:00.000-08:00

Direto de Porto Alegre para a palestra, Sr. Ronaldo Salazar Varela se sentou na primeira fila, entre Marcelo Norberto e Timotio Louback, da Newtrend.

FOTOS DA PLATÉIA

2008-02-29T04:01:00.000-08:00

O Café da manhã RHDebates sobre Longevidade e Mercado de Trabalho contou com a presença de 120 executivos de RH lotando o auditório da AMIL no Rio de Janeiro.

MAIS FOTOS.....

2008-02-29T03:50:00.000-08:00

Carlos Henrique Hasselmann abre o evento apresentando o site do RHDebates. Em seguida...

...Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia começa sua palestra.

Geraldo Gonçalves, diretor de RH e treinamento do Bob´s, apresenta o case Programa Melhor Idade que conta com a participação de Dona Alzira Martins, 68, e Dona Darci Bessa, 71, na foto abaixo.

MAIS FOTOS DO EVENTO "LONGEVIDADE..."

2008-02-28T19:41:00.000-08:00

Nestas fotos, Carlso Henrique Hasselmenn do RHDebates divide as lentes com Alfieri Casalecchi da AMIL....

...com o Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia, nosso palestrante convidado e...

...com a Thereza Christina de Souza Assunção, da Compania Brasileira de Multimídia. Abaixo, com Timotio Louback, da Newtrend, e Lizandro Tourinho, conselheiro do CRA-RJ.

FOTOS DO EVENTO "LONGEVIDADE E MERCADO DE TRABALHO"

2008-02-28T19:28:00.000-08:00

Café da Manhã RHDebates na hora do networking

Paulo Rocha (Club Assistencial), Maria Luiza Barrene (RHFacil) e Leo Salgado (RHDebates)

Marjory Mesquita (NEWTREND), Alexandre Maioli (NEWTREND), Jorio Mesquita (NEWTREND), Gilberto (SKIP Computers) e Marcelo Norberto(NEWTREND RH)

FAÇA SUA PERGUNTA

2008-02-21T07:45:00.000-08:00

Faça sua pergunta para o Dr.Miguel Ângelo Baez Garcia ou para o Sr. Geraldo Gonçalves, Diretor de RH e Treinamentodo BOB´s, clicando nos comentários deste post. Não esqueça de identificar para qual dos palestrantes sua pergunta é direcionada. Para finalizar, escreva seu nome, empresa e cargo que ocupa. Nós agradecemos sua participação. E até Lá!

CAFÉ RHDEBATES, inscreva-se já!

2008-02-13T10:43:00.000-08:00

O Café da Manhã RHDebates nem começou e já foi incrementado! Para apresentar melhor o tema da longevidade e mercado de trabalho, além do Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia, especialista no assunto, chamamos o Sr. Geraldo Gonçalves, diretor de Recursos Humanos e Treinamento do Bob´s, para apresentar a feliz experiência da empresa com o Programa Melhor Idade, responsável pela contratação de colaboradores com mais de 55 anos para trabalhar nas lojas de todo o Brasil. Inscreva-se já clicando aqui

LONGEVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO: A EXPERIÊNCIA QUE CONTA

Responda rápido: quantas pessoas com mais de 50 anos sua empresa contratou nos últimos meses? Muitas, poucas ou nenhuma? Se sua resposta for a última alternativa, atenção. Sua empresa pode estar na contramão da mais atual tendência em Recursos Humanos: valorizar os profissionais com mais experiência. Para falar sobre o tema, o RHDEBATES convidou o Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia e o Diretor de Recursos Humanos e de Treinamento do Bob's, Sr. Geraldo Gonçalves, para apresentarem e debaterem este assunto que está mudando o cenário em RH.

Palestrantes: Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia, médico especialista em medicina do trabalho e Mestre em Saúde Ambiental e Saúde Ocupacional pela Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (USP) e Sr. Geraldo Gonçalves, Diretor de Recursos Humanos e de Treinamento do Bob´s, maior cadeia brasileira de fast food, premiada por seu "Programa Melhor Idade".

Data: 27 de fevereiro de 2008
Local: Auditório da AMIL, no Centro Empresarial Barrashopping, situado na Av. da Américas, 4.200, bloco 3 - Edifício São Paulo.

Programação:
8h30 - café da manhã
9h30 - palestra e apresentação do case "Programa Melhor Idade" do Bob´s
11h - debate
11h30 - encerramento

Pesquisas indicam que a carência de executivos de alto escalão ameaça a expansão da economia brasileira.

2008-02-13T06:00:00.000-08:00

Sobram vagas de executivos; salários chegam a R$ 15 mil

A carência de executivos de alto escalão ameaça a expansão da economia brasileira, que, de acordo com projeções do Banco Central, deve crescer 4,3% em 2008. O alerta do risco eminente de um "apagão de talentos" consta de pesquisas de mercado e atinge especialmente setores que experimentam uma nova onda de crescimento, como serviços, siderurgia, petróleo, imóveis, agronegócio, marketing e vendas.

Estudo da consultoria DBM, especializada em gestão do capital humano, revela que a procura por executivos em agosto, setembro e outubro de 2007 superou em 109% a demanda verificada em igual período de 2006. No trimestre, foram abertas vagas para 4.118 executivos, ante 1.968 em igual período de 2006. Apenas em outubro deste ano, a DBM registrou procura por 1.724 executivos - volume 143% superior ao do mesmo período do ano passado. A maior demanda, segundo o estudo, está concentrada no eixo Rio-São Paulo.

Fonte: www.jb.com.br

Leia na íntegra a entrevista do Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia

2008-02-10T16:49:00.000-08:00

Após ler a entrevista, responda nos "comentários" deste post a seguinte pergunta:

Sua empresa está pronta para contratação de trabalhadores ditos "idosos"?

RHDebates: Como foi que surgiu a idéia de fazer um livro sobre a participação dos idosos no mercado de trabalho?
Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia: Foi a partir da união de duas correntes médicas que eu pratico no dia a dia (medicina do trabalho e geriatria). Pode parecer engraçado, mas os meus pacientes começaram a “envelhecer” e a maior preocupação deles sempre foi a de perder a autonomia. Todos se sentem ativos e têm projetos de vida a desenvolver. Alguns querem permanecer no mercado de trabalho outros querem empreender e experimentar novas idéias.

RHD: Existe alguma pesquisa no Brasil sobre os números desta participação do idoso no mundo corporativo, como empregados ou empreendedores? Esta é uma tendência mundial?
Dr.MABG: Em 1992 quando estava fazendo minha tese sobre acidentes de trabalho, percebi que já começavam a surgir algumas notificações oficiais da previdência social em trabalhadores acima de 60 anos. Entretanto os dados sobre as atividades laborais ainda são insuficientes e subnotificados já que grande parte dos idosos estão na informalidade. Dados como os do ipea e da fierj dão conta da participação do idoso tanto para a manutenção da renda como para a satisfação pessoal. Desde a última década do século passado que os desafios apresentados pelo envelhecimento da força de trabalho na europa desencadearam uma série de propostas para a utilização do trabalho do idoso tanto por parte dos governos quanto dos parceiros sociais (empresas e trabalhadores). A participação crescente deste grupo de trabalhadores no mercado de trabalho é vista como um fator de primordial importância para se atingir um desenvolvimento econômico e social!
l mais sustentável na união européia. A partir desta concepção, uma série de iniciativas políticas no intuito de apoiar uma maior longevidade das vidas profissionais e uma entrada mais tardia na aposentadoria e à aplicação futura da oferta de mão-de-obra deram motivo a novas legislações.

RHD: Em sua opinião, as empresas têm alguma resistência ou preconceito na contratação de maiores de 65 anos? Por quê?
Dr. MABG: Acho que chegou a hora de se dismistificar a falta de capacidade do idoso. Para o idoso existe um lugar e uma posição específica para o trabalho, já descoberta e em adaptação por algumas grandes empresas. É necessário se pesquisar mais e se identificar quais os melhores setores para atuação do idoso.

RHD: As empresas conhecem o Estatuto do Idoso?
Dr.MABG: Sim conhecem, entretanto alguns vícios fazem a população ter uma idéia errônea do trabalho do idoso. Por exemplo, quem nunca assistiu uma cena triste nas filas de bancos quando um idoso se apresenta com diversas contas bancárias que não são suas e passa a frente de todos porque tem prioridade? Lógico que isto é um desrepeito ao estatuto que serve para a proteção do idoso e neste caso está protegendo aos “espertos”.

RHD: Quais são as doenças que mais atingem os idosos no ambiente do trabalho? Como evitá-las?
Dr.MABG: Ainda há muito a se pesquisar sobre as doenças do idoso no trabalho. O conceito de saúde no trabalho está fundamentado na utilização de atributos eficazes de bem-estar e equilíbrio que permite aos idosos disposição para realizarem determinadas tarefas da vida diária e da vida laboral diária com sucesso, quando ocorrem descontroles ocupacionais, aí se instalam ou se agravam as doenças pré existentes. A manutenção da capacidade intelectual é de suma importância na sustentação de todos os aspectos da saúde. No decurso da vida, a cultura adquirida, as técnicas desenvolvidas, os hábitos adotados, as atitudes individuais, os desempenhos pessoais, as alternativas escolhidas e os costumes e tradições familiares tem influência na vida privada e na vida laboral.

RHD: Em seu livro o Sr. Comenta sobre o assédio moral e a violência contra o idoso no ambiente corporativo. Estas práticas ainda acontecem, mesmo com a crescente presença dos idosos nas empresas?
Este é um tema muito árido, mas, a violência contra o idoso, infelizmente, está em todo lugar! Muitas vezes vem disfarçada e sob forte contexto psicológico, visando atingir a auto-estima do idoso. É o assédio moral! Que é cometido por aqueles que se acham superiores na força ou no poder. Alguns acham que “o idoso só ocupa lugar”, “que é mole e improdutivo” e que “tem vantagens extras”. Este tipo de visão é um absurdo! O governo e as empresas devem tomar medidas para combater a discriminação em relação aos trabalhadores mais velhos. É necessário se evitar que os estereótipos negativos se disseminem pelo ambiente de trabalho. O idoso tem muito a contribuir por isto o idoso deve ter sempre em mente o “seu projeto de vida” e a paixão pelo trabalho que está realizando.

RHD: O que é parceria social no trabalho? Como a empresa pode participar?
Dr.MABG: Tanto as condições de trabalho, aí incluidas o ambiente laboral com adequabilidade das barreiras arquitetônicas, novos turnos, nova visão de saúde e as oportunidades de emprego devem ser adequadas a uma força de trabalho distribuida em novas faixas etárias. A parceria social no trabalho inclui obrigatoriamente a participação da empresa sem a qual não se implanta nenhum programa. As empresas devem começar a pensar que tipos de atividade podem oferecer a este mercado cada vez mais crescente. Já estão em tramitação no congresso nacional, diversas legislações incentivadoras da contratação de idosos, principalmente os de baixa renda (até r$3.000,00) por considerar que os de melhor poder aquisitivo continuarão a trabalhar devido a experiência que possuem.

RHD: E por último: quais são suas recomendações para as empresas se prepararem para a chamada "Era da Longevidade", quando cada vez mais profissionais acima de 65 anos estão economicamente ativos na sociedade?
Dr.MABG: Nos próximos 20 anos, a idade média da população laboral ativa aumentará. O desafio que se apresenta para a nossa sociedade é o incremento das capacidades e da empregabilidade dos trabalhadores mais idosos. É importante cuidar da manutenção da saúde, desenvolver a motivação para novas práticas tecnológicas e ampliar as competências dos trabalhadores à medida que envelhecem.

Aprovado projeto que proíbe seleção danosa à dignidade do trabalhador

2008-01-24T17:56:00.000-08:00

Comissão de Assuntos Sociais acata proposta que proíbe o uso de métodos de recrutamento de pessoal de caráter discriminatório, que exijam despesas não justificadas ou que violem sigilo.

Por Maria Alice Nogueira e Olivia Haiad (estagiária)

A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou projeto que proíbe o uso de métodos de recrutamento de pessoal que possam causar dano à honra e à dignidade do trabalhador.A proposta do senador Paulo Paim (PT-RS) foi aprovada ontem em turno suplementar, na forma de substitutivo de Geraldo Mesquita Júnior (PMDB-AC),e recebeu decisão terminativa na CAS.Pelo projeto (PLS 262/03), fica proibida a utilização de técnicas de caráter discriminatório, que exijam o pagamento de taxas e despesas sem justificação ou que violem o sigilo de dados do trabalhador.O substitutivo, que incorporou emenda de Lúcia Vânia (PSDB-GO), foi aprovado pela CAS no último dia 5 em primeiro turno. A proposta da senadora atribui à Justiça do Trabalho a competência de julgar as violações de que trata o projeto e amplia o valor máximo da indenização a ser arbitrado pelo juiz – de dez salários mínimos passa para dez vezes o salário do emprego pretendido pelo candidato.

Jornal do Senado, Ano XIII, edição 2.734, dez. 2007.

RHD Entrevista

Rose Santos, Gerente de Recursos Humanos de uma multinacional americana da área de gás e petróleo, fala com o RHDebates sobre a aprovação desta nova lei. Sua empresa está dez anos no Brasil, e totaliza 470 empregados. Rose é a responsável pela contratação de cada um desses funcionários.

RHDebates: Como é feita a seleção para cargos técnicos?
Rose Santos: Fazemos entrevistas comportamentais e algumas ferramentas específicas, tais como: testes de conhecimentos específicos, testes de atenção concentrada e testes de raciocínio lógico, dependendo da posição.

RHD: Algum tipo de convênio ou parceria com empresas de seleção é utilizado?
RS: Depende. Para cargos operacionais nós mesmos fazemos a seleção junto às Escolas Técnicas. Para cargos tipo engenharia, não gerenciais, utilizamos uma empresa de recrutamento. E para cargos gerenciais utilizamos o "hunting" através de uma empresa contratada.

RHD: Como essas empresas parceiras são selecionadas?
RS: Normalmente são empresas que já atuam no mercado de óleo e gás, pois facilita bastante o entendimento de nossas necessidades, candidatos alvo, etc. Levamos também em consideração o histórico da empresa, a ética e a organização do processo seletivo.

RHD: Qual sua opinião sobre essas "empresas" de recrutamento e seleção que cobram taxas indevidas para "ajudar" ao trabalhador desempregado a arrumar emprego?
RS: Já passei por esta situação e quando o funcionário da empresa disse do que se tratava fiquei muito decepcionada. Tive a impressão de ter perdido o meu tempo e ainda por cima me senti sendo enganada. Expus que isso não era correto e terminei o processo por aí. Quem deverá pagar essa taxa é a empresa contratante. Existe um percentual muito grande de empresas que atuam dessa forma, errada e contra a lei. Porém, você só sabe quando passa pelo processo.

O RH estratégico

2008-01-24T17:13:00.001-08:00

Por Maria Alice Nogueira e Olivia Haiad (estagiária)

Foi com sucesso que o RHDEBATES fechou sua programação de palestras . Em 13 de novembro de 2007, ocorreu mais uma edição do Café da manhã RHDEBATES, no auditório da Amil, no Centro Empresarial Barra Shopping. A convidada foi Selma Paschini, autora do livro “ EstRHatégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de RH à estratégia de negócio” (Qualitymark, 2007) e atualmente diretora de RH Corporativo da Votorantim Cimentos. Em duas horas de palestra, Selma falou para uma platéia atenta sobre o que considera a verdadeira função do RH: atuar estrategicamente, articulando a estratégia de recursos humanos e cultura organizacional com a estratégia de negócios, para que a competitividade da empresa aumente.

Para a autora, o departamento de recursos humanos tem um papel social que transcende as portas da empresa: ao apoiar o crescimento da organização e gerar empregos, o RH dá suporte ao desenvolvimento social da empresa e do país. Para que isso aconteça é necessário que os executivos de recursos humanos façam mais do que simplesmente atrair, reter e desenvolver talentos e se coloque como um profissional responsável pela cultura organizacional interna que irá dar suporte as estratégias de negócio da compania.

A cultura organizacional como ponto de partida

Para desempenhar com eficácia este novo papel, os executivos de RH devem entender que o ótimo pode ser inimigo do bom. “Não existe cultura organizacional ideal, assim como não existe uma estratégia de RH ideal. Tudo depende da estratégia de negócios da empresa. O RH não pode querer dar uma de Dom Quixote contra os moinhos.” Selma comenta que quando o profissional de RH entende isto não cai na armadilha dos modismos do meio. “Para combater tensão e cobrança no ambiente de trabalho não basta oferecer ginástica laboral para os funcionários”, afirma.

A abordagem proposta pela palestrante, e tema de seu livro, é trabalhar a cultura organizacional com ponto de partida para alinhar a estratégia de RH à estratégia de negócio da empresa. No entanto, Selma afirma que atuar estrategicamente não é se meter nos negócios da empresa. “A estratégia de negócios é dada. O executivo de RH não tem competência para decidir se os investimentos serão na China ou na Rússia.” Mas tem a expertise para escolher as pessoas certas para novos desafios.

Para reforçar seus pontos de vista, a autora apresentou os principais pontos que formam a dimensão do departamento de recursos humanos na empresa: o alinhamento da cultura organizacional com a estratégia de negócios pressupõe uma política de RH eficaz, com uma boa gestão das ferramentas e principalmente, a mensuração rotineira dos resultados, questão que para Selma é complicada para quem tem formação na área de humanas (psicologia), mas que é fundamental para avaliar o trabalho e vencer resistências internas.

O Profissional estratégico de RH

Para terminar a palestra, Selma Paschini defini os quatro pontos mais importantes para que um profissional de RH possa agir estrategicamente::
• Ter uma formação sólida. Quem vem da área de humanas deve fazer pós-graduação em algum curso que ofereça conhecimentos de negócios. Administração e marketing são boas escolhas.
• Superar dificuldades. Problemas na etapa de medição dos resultados é um bom exemplo.
• Andar em boas companhias. Congressos e conferências são ambientes propícios para fazer amizades.
• Dialogar com o presidente da empresa, ou com colegas de trabalho da parte administrativa, sobre a estratégia de negócios. Estar próximo da diretoria é fundamental.

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ESPAÇO DO COLABORADOR

2008-01-23T19:55:00.000-08:00

Você é um líder que exerce influência?

Por Simone do Nascimento da Costa

Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados. É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são aqueles que se atentam a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes, se atentando ao fato de que a chave do sucesso se espelha ao momento que lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.
Um líder, deve sim, utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre os seus liderados. Saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano. A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.

É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundido com o papel da autoridade. Quando um líder exerce seu papel de influenciar através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de ser um agente ativo na organização, � medida que se atenta � avaliação das necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas oportunidades na organização.

Ter liderança efetiva é muito mais que ter grandes responsabilidades, pois existe a necessidade de se criar mecanismos para que o equilíbrio dessa boa gestão seja responsável pela construção incessante do “novo”, ou seja, da capacidade de fazer com que os liderados tenham a sinergia de quem sempre busca pelo que contribui para a organização, e não para o que é apenas continuísta.

As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades, influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a satisfação dos colaboradores, novas capacidades de agir e pensar, revertendo assim num processo de melhoria na produtividade bem como na consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de aprendizagem.

Um líder que exerce influência desenvolve através da comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, � medida que os colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais, respeito, espírito de equipe, autoconfiança, entusiasmo e dedicação.

Ser consistente no papel de liderança é contribuir com o feedback, concentrando esforços na solução de problemas, ao mesmo tempo em que através da colaboração e troca de informações, possam existir ambientes de aprendizado tão prósperos que a condução de estabelecer metas, definir prioridades e desviar-se dos entraves que não se alinham a uma liderança eficaz, possam se tornar fortalecimento � s condutas que por si só, espelham boas práticas.

A liderança que influencia e é produtiva viabiliza relações de trabalho compreendendo uma visão empresarial dinâmica e em constante crescimento, aperfeiçoando através de seus resultados novas visões de futuro, desenvolvimento de novos processos de gestão de pessoas, e identificação dos momentos certos para a prática de novas ações e constatação de novas necessidades.

Não podemos esquecer que o líder que influencia é educador, a medida que reconhece no outro importantes fontes de conhecimento, e que não rotula capacidades, mas as engrandece e desenvolve.

É evidente, que em nenhum dos pontos abordados, podemos dizer que “influenciar”, é tarefa fácil, mas comparando a responsabilidade de ser um líder e a de exercer influência, podemos inadvertidamente dizer que ambas as escolhas requerem necessidade de aprendizado constante, porém caso um de seus propósitos seja o de ser um líder de sucesso, vale ressaltar que o caminho de quem lidera compartilhando e trocando conhecimento é rota certa para o real significado do que tem “valor” para uma organização.

Prosperidade e sucesso nos negócios para todos os signos do horóscopo chinês.

2008-01-23T19:49:00.000-08:00

Característico do ano do Rato, o trabalho será privilegiado em 2008, ano em que a preguiça não terá lugar.

Pode parecer superstição aos ouvidos de profissionais mais céticos, mas 2008 é o ano do Rato e prevê boas oportunidades econômicas no trabalho. O horóscopo chinês deixa claro: o profissional de negócios lucrará com investimentos no futuro próximo. Indecisos e preguiçosos ficarão sem espaço no mercado.

Baseada no calendário lunar, a astrologia oriental define cada ano a partir de um signo representado por um animal. Uma lenda antiga conta que Buda, antes de se despedir da Terra, chamou todos os seres vivos para se apresentarem a ele. Porém, apenas 12 apareceram para lhe dizer adeus. Assim, para recompensá-los, Buda deu a cada animal um ano pela ordem que havia chegado. A cada 12 anos os signos se repetem, e esta é a vez do pequeno e ligeiro rato voltar à cena.

Símbolo de ambição sadia e prosperidade, o Rato traz a intensa dedicação ao trabalho. Guerras ficam de fora do ano que se inicia. O único conflito previsto por astrólogos será a batalha que envolverá a flutuação no preço dos produtos. Porém, ao que os astros indicam, acabará ocorrendo um crescimento na economia mundial. Novos investimentos trarão lucro àqueles que se prepararam bem. O risco será imprescindível.

Entretanto, a sabedoria chinesa ressalta que o Rato é governando pelo frio do inverno e pela escuridão da noite, e que excessos e especulações irão render contas altas no final de dezembro. Os corruptos, sem exceções, serão desfavorecidos. Delegar assuntos de trabalho a terceiros também não renderá bons frutos. A política do faça, decida, você mesmo deverá guiar o comportamento de cada um nos negócios.

O Rato e os outros signos

E não somente aqueles do signo de Rato terão um ano com essas características, elas se aplicam a todos os outros signos chineses. Mas, como cada um tem seu perfil único, as previsões variam. Veja a seguir quais são as previsões para todos os signos do horóspoco chinês:

Rato - Quem é de Rato terá, obviamente, um ano mais agitado. A pessoa se tornará um imã, entretanto deve alertar-se de que pode atrair tanto algo positivo como negativo. Em seu próprio ano, roedores deverão agir com calma acima de tudo.

Boi - terá um ano propício para viagens e estudo. No trabalho, a tendência é que suas habilidades o destaque. O planejamento é essencial para obter êxito nos negócios e na vida pessoal. Não há razão para impaciência, a época de vacas gordas virá.

Tigre - Já quem é de Tigre deverá adotar postura positiva e flexível, além de cultivar boas relações no trabalho. Suas impaciência e inquietação deverão ser superadas. Ano desafiante, merece observações e cautela.

Coelho - Os nativos de Coelho serão os mais vulneráveis à preguiça, e deverão, portanto, encarar os negócios com maior seriedade. Um objetivo maior deve ser traçado, e o lucro virá ao seu tempo. Voz interior e bom senso serão palavras-chave em seu comportamento.

Dragão - O Dragão está destinado a crescimento e abundância. No trabalho, o desapego ajudará promoções profissionais. Questões deverão ser analisadas por diversos ângulos, com toda a independência e liderança que as pessoas deste signo têm.

Serpente - Quem é do signo de Serpente deve colocar mais os pés no chão, se tornando assim mais realista e analítico. O sucesso no trabalho depende de uma mentalidade positiva, e pode ser que demore mais para chegar. Porém, o lucro final superará as perdas.

Cavalo - Cavalo terá um ano de impaciência, nem tudo estará na velocidade desejada. Confrontos com a lei poderão surgir, e pegar dinheiro emprestado deverá ser a última opção dos eqüinos ao longo dos meses. Sua versatilidade lhe conferirá destaque entre os colegas de trabalho.

Cabra - Mais um signo propício à preguiça este ano, Cabra deve se focar e agir. Os negócios não irão para frente caso se entregue às lamúrias, dedicação e esforço são essenciais. Os acordos podem ser uma forma eficaz de levar propostas a frente, sem medos.

Macacos - Babuínos ou Gorilas, não importa. Os macacos terão um 2008 repleto de confiança e receptividade. Bem aceitos nos círculos sociais e inteligentes, eles se farão notar com facilidade. Só devem tomar cuidado com o excesso de autoconfiança para não cair em estado de negligência e sofrerem prejuízos no bolso.

Galo - O Galo cantará em 2009 anunciando as mudanças pelas quais esperará este ano todo. Elas virão sim, graças à moderação e discrição unidas a um senso prático e objetivo. Galo estará bastante controlador e isso não lhe será favorável.

Cães - Sempre amigáveis, os Cães terão um ano repleto de ajuda de amigos e aliados. Seu lado social estará mais forte do que nunca, e se permanecer receptivo fará propostas irem para frente. O trabalho em equipe será base para sua estratégia de negócios.

Javali - Por último, o sujeito simples de Javali vai enfrentar um ano bom para desenvolver suas habilidades e talentos. Cursos de pós-graduação serão bem aproveitados e, no futuro, irão gerar frutos. A impulsividade irá atrapalhar suas metas, logo, deve procurar metas claras e propósitos definidos. Responsabilidade acima de tudo.