FAÇA SUA PERGUNTA

Faça sua pergunta para o Dr.Miguel Ângelo Baez Garcia ou para o Sr. Geraldo Gonçalves, Diretor de RH e Treinamentodo BOB´s, clicando nos comentários deste post. Não esqueça de identificar para qual dos palestrantes sua pergunta é direcionada. Para finalizar, escreva seu nome, empresa e cargo que ocupa. Nós agradecemos sua participação. E até Lá!

CAFÉ RHDEBATES, inscreva-se já!

O Café da Manhã RHDebates nem começou e já foi incrementado! Para apresentar melhor o tema da longevidade e mercado de trabalho, além do Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia, especialista no assunto, chamamos o Sr. Geraldo Gonçalves, diretor de Recursos Humanos e Treinamento do Bob´s, para apresentar a feliz experiência da empresa com o Programa Melhor Idade, responsável pela contratação de colaboradores com mais de 55 anos para trabalhar nas lojas de todo o Brasil. Inscreva-se já clicando aqui

LONGEVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO: A EXPERIÊNCIA QUE CONTA

Responda rápido: quantas pessoas com mais de 50 anos sua empresa contratou nos últimos meses? Muitas, poucas ou nenhuma? Se sua resposta for a última alternativa, atenção. Sua empresa pode estar na contramão da mais atual tendência em Recursos Humanos: valorizar os profissionais com mais experiência. Para falar sobre o tema, o RHDEBATES convidou o Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia e o Diretor de Recursos Humanos e de Treinamento do Bob's, Sr. Geraldo Gonçalves, para apresentarem e debaterem este assunto que está mudando o cenário em RH.

Palestrantes: Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia, médico especialista em medicina do trabalho e Mestre em Saúde Ambiental e Saúde Ocupacional pela Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (USP) e Sr. Geraldo Gonçalves, Diretor de Recursos Humanos e de Treinamento do Bob´s, maior cadeia brasileira de fast food, premiada por seu "Programa Melhor Idade".

Data: 27 de fevereiro de 2008
Local: Auditório da AMIL, no Centro Empresarial Barrashopping, situado na Av. da Américas, 4.200, bloco 3 - Edifício São Paulo.

Programação:
8h30 - café da manhã
9h30 - palestra e apresentação do case "Programa Melhor Idade" do Bob´s
11h - debate
11h30 - encerramento

Pesquisas indicam que a carência de executivos de alto escalão ameaça a expansão da economia brasileira.

Sobram vagas de executivos; salários chegam a R$ 15 mil

A carência de executivos de alto escalão ameaça a expansão da economia brasileira, que, de acordo com projeções do Banco Central, deve crescer 4,3% em 2008. O alerta do risco eminente de um "apagão de talentos" consta de pesquisas de mercado e atinge especialmente setores que experimentam uma nova onda de crescimento, como serviços, siderurgia, petróleo, imóveis, agronegócio, marketing e vendas.

Estudo da consultoria DBM, especializada em gestão do capital humano, revela que a procura por executivos em agosto, setembro e outubro de 2007 superou em 109% a demanda verificada em igual período de 2006. No trimestre, foram abertas vagas para 4.118 executivos, ante 1.968 em igual período de 2006. Apenas em outubro deste ano, a DBM registrou procura por 1.724 executivos - volume 143% superior ao do mesmo período do ano passado. A maior demanda, segundo o estudo, está concentrada no eixo Rio-São Paulo.

Fonte: www.jb.com.br

Leia na íntegra a entrevista do Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia

Após ler a entrevista, responda nos "comentários" deste post a seguinte pergunta:

Sua empresa está pronta para contratação de trabalhadores ditos "idosos"?

RHDebates: Como foi que surgiu a idéia de fazer um livro sobre a participação dos idosos no mercado de trabalho?
Dr. Miguel Ângelo Baez Garcia: Foi a partir da união de duas correntes médicas que eu pratico no dia a dia (medicina do trabalho e geriatria). Pode parecer engraçado, mas os meus pacientes começaram a “envelhecer” e a maior preocupação deles sempre foi a de perder a autonomia. Todos se sentem ativos e têm projetos de vida a desenvolver. Alguns querem permanecer no mercado de trabalho outros querem empreender e experimentar novas idéias.

RHD: Existe alguma pesquisa no Brasil sobre os números desta participação do idoso no mundo corporativo, como empregados ou empreendedores? Esta é uma tendência mundial?
Dr.MABG: Em 1992 quando estava fazendo minha tese sobre acidentes de trabalho, percebi que já começavam a surgir algumas notificações oficiais da previdência social em trabalhadores acima de 60 anos. Entretanto os dados sobre as atividades laborais ainda são insuficientes e subnotificados já que grande parte dos idosos estão na informalidade. Dados como os do ipea e da fierj dão conta da participação do idoso tanto para a manutenção da renda como para a satisfação pessoal. Desde a última década do século passado que os desafios apresentados pelo envelhecimento da força de trabalho na europa desencadearam uma série de propostas para a utilização do trabalho do idoso tanto por parte dos governos quanto dos parceiros sociais (empresas e trabalhadores). A participação crescente deste grupo de trabalhadores no mercado de trabalho é vista como um fator de primordial importância para se atingir um desenvolvimento econômico e social!
l mais sustentável na união européia. A partir desta concepção, uma série de iniciativas políticas no intuito de apoiar uma maior longevidade das vidas profissionais e uma entrada mais tardia na aposentadoria e à aplicação futura da oferta de mão-de-obra deram motivo a novas legislações.

RHD: Em sua opinião, as empresas têm alguma resistência ou preconceito na contratação de maiores de 65 anos? Por quê?
Dr. MABG: Acho que chegou a hora de se dismistificar a falta de capacidade do idoso. Para o idoso existe um lugar e uma posição específica para o trabalho, já descoberta e em adaptação por algumas grandes empresas. É necessário se pesquisar mais e se identificar quais os melhores setores para atuação do idoso.

RHD: As empresas conhecem o Estatuto do Idoso?
Dr.MABG: Sim conhecem, entretanto alguns vícios fazem a população ter uma idéia errônea do trabalho do idoso. Por exemplo, quem nunca assistiu uma cena triste nas filas de bancos quando um idoso se apresenta com diversas contas bancárias que não são suas e passa a frente de todos porque tem prioridade? Lógico que isto é um desrepeito ao estatuto que serve para a proteção do idoso e neste caso está protegendo aos “espertos”.

RHD: Quais são as doenças que mais atingem os idosos no ambiente do trabalho? Como evitá-las?
Dr.MABG: Ainda há muito a se pesquisar sobre as doenças do idoso no trabalho. O conceito de saúde no trabalho está fundamentado na utilização de atributos eficazes de bem-estar e equilíbrio que permite aos idosos disposição para realizarem determinadas tarefas da vida diária e da vida laboral diária com sucesso, quando ocorrem descontroles ocupacionais, aí se instalam ou se agravam as doenças pré existentes. A manutenção da capacidade intelectual é de suma importância na sustentação de todos os aspectos da saúde. No decurso da vida, a cultura adquirida, as técnicas desenvolvidas, os hábitos adotados, as atitudes individuais, os desempenhos pessoais, as alternativas escolhidas e os costumes e tradições familiares tem influência na vida privada e na vida laboral.

RHD: Em seu livro o Sr. Comenta sobre o assédio moral e a violência contra o idoso no ambiente corporativo. Estas práticas ainda acontecem, mesmo com a crescente presença dos idosos nas empresas?
Este é um tema muito árido, mas, a violência contra o idoso, infelizmente, está em todo lugar! Muitas vezes vem disfarçada e sob forte contexto psicológico, visando atingir a auto-estima do idoso. É o assédio moral! Que é cometido por aqueles que se acham superiores na força ou no poder. Alguns acham que “o idoso só ocupa lugar”, “que é mole e improdutivo” e que “tem vantagens extras”. Este tipo de visão é um absurdo! O governo e as empresas devem tomar medidas para combater a discriminação em relação aos trabalhadores mais velhos. É necessário se evitar que os estereótipos negativos se disseminem pelo ambiente de trabalho. O idoso tem muito a contribuir por isto o idoso deve ter sempre em mente o “seu projeto de vida” e a paixão pelo trabalho que está realizando.

RHD: O que é parceria social no trabalho? Como a empresa pode participar?
Dr.MABG: Tanto as condições de trabalho, aí incluidas o ambiente laboral com adequabilidade das barreiras arquitetônicas, novos turnos, nova visão de saúde e as oportunidades de emprego devem ser adequadas a uma força de trabalho distribuida em novas faixas etárias. A parceria social no trabalho inclui obrigatoriamente a participação da empresa sem a qual não se implanta nenhum programa. As empresas devem começar a pensar que tipos de atividade podem oferecer a este mercado cada vez mais crescente. Já estão em tramitação no congresso nacional, diversas legislações incentivadoras da contratação de idosos, principalmente os de baixa renda (até r$3.000,00) por considerar que os de melhor poder aquisitivo continuarão a trabalhar devido a experiência que possuem.

RHD: E por último: quais são suas recomendações para as empresas se prepararem para a chamada "Era da Longevidade", quando cada vez mais profissionais acima de 65 anos estão economicamente ativos na sociedade?
Dr.MABG: Nos próximos 20 anos, a idade média da população laboral ativa aumentará. O desafio que se apresenta para a nossa sociedade é o incremento das capacidades e da empregabilidade dos trabalhadores mais idosos. É importante cuidar da manutenção da saúde, desenvolver a motivação para novas práticas tecnológicas e ampliar as competências dos trabalhadores à medida que envelhecem.

Aprovado projeto que proíbe seleção danosa à dignidade do trabalhador

Comissão de Assuntos Sociais acata proposta que proíbe o uso de métodos de recrutamento de pessoal de caráter discriminatório, que exijam despesas não justificadas ou que violem sigilo.


Por Maria Alice Nogueira e Olivia Haiad (estagiária)

A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou projeto que proíbe o uso de métodos de recrutamento de pessoal que possam causar dano à honra e à dignidade do trabalhador.A proposta do senador Paulo Paim (PT-RS) foi aprovada ontem em turno suplementar, na forma de substitutivo de Geraldo Mesquita Júnior (PMDB-AC),e recebeu decisão terminativa na CAS.Pelo projeto (PLS 262/03), fica proibida a utilização de técnicas de caráter discriminatório, que exijam o pagamento de taxas e despesas sem justificação ou que violem o sigilo de dados do trabalhador.O substitutivo, que incorporou emenda de Lúcia Vânia (PSDB-GO), foi aprovado pela CAS no último dia 5 em primeiro turno. A proposta da senadora atribui à Justiça do Trabalho a competência de julgar as violações de que trata o projeto e amplia o valor máximo da indenização a ser arbitrado pelo juiz – de dez salários mínimos passa para dez vezes o salário do emprego pretendido pelo candidato.

Jornal do Senado, Ano XIII, edição 2.734, dez. 2007.

RHD Entrevista

Rose Santos, Gerente de Recursos Humanos de uma multinacional americana da área de gás e petróleo, fala com o RHDebates sobre a aprovação desta nova lei. Sua empresa está dez anos no Brasil, e totaliza 470 empregados. Rose é a responsável pela contratação de cada um desses funcionários.

RHDebates: Como é feita a seleção para cargos técnicos?
Rose Santos: Fazemos entrevistas comportamentais e algumas ferramentas específicas, tais como: testes de conhecimentos específicos, testes de atenção concentrada e testes de raciocínio lógico, dependendo da posição.

RHD: Algum tipo de convênio ou parceria com empresas de seleção é utilizado?
RS: Depende. Para cargos operacionais nós mesmos fazemos a seleção junto às Escolas Técnicas. Para cargos tipo engenharia, não gerenciais, utilizamos uma empresa de recrutamento. E para cargos gerenciais utilizamos o "hunting" através de uma empresa contratada.

RHD: Como essas empresas parceiras são selecionadas?
RS: Normalmente são empresas que já atuam no mercado de óleo e gás, pois facilita bastante o entendimento de nossas necessidades, candidatos alvo, etc. Levamos também em consideração o histórico da empresa, a ética e a organização do processo seletivo.

RHD: Qual sua opinião sobre essas "empresas" de recrutamento e seleção que cobram taxas indevidas para "ajudar" ao trabalhador desempregado a arrumar emprego?
RS: Já passei por esta situação e quando o funcionário da empresa disse do que se tratava fiquei muito decepcionada. Tive a impressão de ter perdido o meu tempo e ainda por cima me senti sendo enganada. Expus que isso não era correto e terminei o processo por aí. Quem deverá pagar essa taxa é a empresa contratante. Existe um percentual muito grande de empresas que atuam dessa forma, errada e contra a lei. Porém, você só sabe quando passa pelo processo.

O RH estratégico

Por Maria Alice Nogueira e Olivia Haiad (estagiária)

Foi com sucesso que o RHDEBATES fechou sua programação de palestras . Em 13 de novembro de 2007, ocorreu mais uma edição do Café da manhã RHDEBATES, no auditório da Amil, no Centro Empresarial Barra Shopping. A convidada foi Selma Paschini, autora do livro “ EstRHatégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de RH à estratégia de negócio” (Qualitymark, 2007) e atualmente diretora de RH Corporativo da Votorantim Cimentos. Em duas horas de palestra, Selma falou para uma platéia atenta sobre o que considera a verdadeira função do RH: atuar estrategicamente, articulando a estratégia de recursos humanos e cultura organizacional com a estratégia de negócios, para que a competitividade da empresa aumente.

Para a autora, o departamento de recursos humanos tem um papel social que transcende as portas da empresa: ao apoiar o crescimento da organização e gerar empregos, o RH dá suporte ao desenvolvimento social da empresa e do país. Para que isso aconteça é necessário que os executivos de recursos humanos façam mais do que simplesmente atrair, reter e desenvolver talentos e se coloque como um profissional responsável pela cultura organizacional interna que irá dar suporte as estratégias de negócio da compania.

A cultura organizacional como ponto de partida

Para desempenhar com eficácia este novo papel, os executivos de RH devem entender que o ótimo pode ser inimigo do bom. “Não existe cultura organizacional ideal, assim como não existe uma estratégia de RH ideal. Tudo depende da estratégia de negócios da empresa. O RH não pode querer dar uma de Dom Quixote contra os moinhos.” Selma comenta que quando o profissional de RH entende isto não cai na armadilha dos modismos do meio. “Para combater tensão e cobrança no ambiente de trabalho não basta oferecer ginástica laboral para os funcionários”, afirma.

A abordagem proposta pela palestrante, e tema de seu livro, é trabalhar a cultura organizacional com ponto de partida para alinhar a estratégia de RH à estratégia de negócio da empresa. No entanto, Selma afirma que atuar estrategicamente não é se meter nos negócios da empresa. “A estratégia de negócios é dada. O executivo de RH não tem competência para decidir se os investimentos serão na China ou na Rússia.” Mas tem a expertise para escolher as pessoas certas para novos desafios.

Para reforçar seus pontos de vista, a autora apresentou os principais pontos que formam a dimensão do departamento de recursos humanos na empresa: o alinhamento da cultura organizacional com a estratégia de negócios pressupõe uma política de RH eficaz, com uma boa gestão das ferramentas e principalmente, a mensuração rotineira dos resultados, questão que para Selma é complicada para quem tem formação na área de humanas (psicologia), mas que é fundamental para avaliar o trabalho e vencer resistências internas.

O Profissional estratégico de RH

Para terminar a palestra, Selma Paschini defini os quatro pontos mais importantes para que um profissional de RH possa agir estrategicamente::
• Ter uma formação sólida. Quem vem da área de humanas deve fazer pós-graduação em algum curso que ofereça conhecimentos de negócios. Administração e marketing são boas escolhas.
• Superar dificuldades. Problemas na etapa de medição dos resultados é um bom exemplo.
• Andar em boas companhias. Congressos e conferências são ambientes propícios para fazer amizades.
• Dialogar com o presidente da empresa, ou com colegas de trabalho da parte administrativa, sobre a estratégia de negócios. Estar próximo da diretoria é fundamental.

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ESPAÇO DO COLABORADOR

Você é um líder que exerce influência?

Por Simone do Nascimento da Costa



Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados. É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são aqueles que se atentam a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes, se atentando ao fato de que a chave do sucesso se espelha ao momento que lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.
Um líder, deve sim, utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre os seus liderados. Saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano. A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.

É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundido com o papel da autoridade. Quando um líder exerce seu papel de influenciar através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de ser um agente ativo na organização, � medida que se atenta � avaliação das necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas oportunidades na organização.

Ter liderança efetiva é muito mais que ter grandes responsabilidades, pois existe a necessidade de se criar mecanismos para que o equilíbrio dessa boa gestão seja responsável pela construção incessante do “novo”, ou seja, da capacidade de fazer com que os liderados tenham a sinergia de quem sempre busca pelo que contribui para a organização, e não para o que é apenas continuísta.

As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades, influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a satisfação dos colaboradores, novas capacidades de agir e pensar, revertendo assim num processo de melhoria na produtividade bem como na consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de aprendizagem.

Um líder que exerce influência desenvolve através da comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, � medida que os colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais, respeito, espírito de equipe, autoconfiança, entusiasmo e dedicação.

Ser consistente no papel de liderança é contribuir com o feedback, concentrando esforços na solução de problemas, ao mesmo tempo em que através da colaboração e troca de informações, possam existir ambientes de aprendizado tão prósperos que a condução de estabelecer metas, definir prioridades e desviar-se dos entraves que não se alinham a uma liderança eficaz, possam se tornar fortalecimento � s condutas que por si só, espelham boas práticas.

A liderança que influencia e é produtiva viabiliza relações de trabalho compreendendo uma visão empresarial dinâmica e em constante crescimento, aperfeiçoando através de seus resultados novas visões de futuro, desenvolvimento de novos processos de gestão de pessoas, e identificação dos momentos certos para a prática de novas ações e constatação de novas necessidades.

Não podemos esquecer que o líder que influencia é educador, a medida que reconhece no outro importantes fontes de conhecimento, e que não rotula capacidades, mas as engrandece e desenvolve.

É evidente, que em nenhum dos pontos abordados, podemos dizer que “influenciar”, é tarefa fácil, mas comparando a responsabilidade de ser um líder e a de exercer influência, podemos inadvertidamente dizer que ambas as escolhas requerem necessidade de aprendizado constante, porém caso um de seus propósitos seja o de ser um líder de sucesso, vale ressaltar que o caminho de quem lidera compartilhando e trocando conhecimento é rota certa para o real significado do que tem “valor” para uma organização.