VII CAFÉ DA MANHÃ RHDEBATES SOBRE EDUCAÇÃOE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Carlos Henrique Hasselmann, do RHDebates, abrindo o evento

Marcelo Norberto da Newtrend

Professor Luiz Paulo do Nascimento

PALESTRANTE E PLATÉIA

Três perguntas para o Prof. Luiz Paulo do Nascimento

No próximo dia 24 de julho, no auditório da AmCham, no centro do Rio de Janeiro, o prof. Luiz Paulo do Nascimento fará uma palestra sorbe "Educação e Desempneho Profissional", mesmo nome de seu livro publicado pela Editora Qualitymark (2007). Leia abaixo algumas perguntas feitas pela equipe RHDebates para o professor:

RHDebates: Em seu livro o Senhor afirma haver três pontos chaves para um desenvolvimento de carreira sólido: tecnologia educacional, planejamento de carreira e teorias comportamentais. O Senhor poderia falar um pouco sobre cada ponto?

Luiz Paulo do Nascimento:

· Tecnologia Educacional – proporciona um trabalho pedagógico de construção do conhecimento através da interpretação e aplicação de tecnologias, facilitando a aprendizagem com a utilização de sistemas instrucionais. A Tecnologia Educacional se apóia em três teorias para planejar, desenvolver e implantar um sistema instrucional:

§ Teoria da Aprendizagem – enfoca os aspectos comportamentais e fornece subsídios e embasamentos para o desenvolvimento das diferentes fases do sistema instrucional.

§ Teoria da Comunicação – fornece a base para a transmissão da mensagem instrucional, além de feedback no controle dos estímulos emitidos pelo comunicador na obtenção dos resultados.

§ Teoria de Sistemas – considera os aspectos multi e interdisciplinar; a metodologia abrangente; as bases para tomadas de decisão; a análise, coordenação e controle dos componentes; a estrutura do sistema instrucional; e a construção de modelos alternativos.

· Planejamento de Carreira – é o estudo das metas e da trajetória de carreira dos colaboradores nos diferentes cargos da empresa, enquanto o plano de carreira é o instrumento que estabelece as trajetórias de carreiras existentes na empresa.

· Teorias Comportamentais – representa, para o gestor, o material de apoio seguro das mudanças que estão ocorrendo e para as quais é necessária uma nova adaptação, contribuindo para a melhoria do desempenho.

RHD: Qual a ligação entre esses pontos no sentido de otimizar o sucesso profissional?

LPN: Se ao colaborador forem proporcionados os conhecimentos necessários ao desempenho atual, e também futuro, de suas atividades, alinhado com uma perspectiva de crescimento profissional que esteja, simultaneamente, em harmonia com suas expectativas e as da empresa, em um ambiente onde se pratica um relacionamento de respeito e reciprocidade mútuo, tanto o colaborador quanto a empresa deverão atingir um nível elevado de melhoria do desempenho, que deverá ter por conseqüência a obtenção do sucesso.

Em sua opinião, a educação continuada é o principal fator para uma carreira de sucesso?

Acredito sinceramente que a constante atualização do conhecimento representa o grande impulsionador do avanço tecnológico e da evolução do ser humano. Se o profissional não der continuidade ao seu aperfeiçoamento continuado, ele simplesmente perderá uma vantagem competitiva fundamental e será ultrapassado por aqueles que não se acomodaram.

RHD: Como a área de Recursos Humanos de uma empresa pode colaborar para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores?

LPN: A empresa, em princípio, possui os dados e informações de seus colaboradores em seus bancos de dados, para utilização em momentos estratégicos ou críticos, e se previne estabelecendo planejamentos de carreira. Como a alta direção pratica intensamente a habilidade conceitual, conhece previamente todos os passos que a instituição pretende dar tanto a curto quanto a médio e longo prazo. Com isso, a área de Recursos Humanos da empresa desenvolve planos para atender as necessidades empresariais, aproveitando tanto quanto possível seu contingente.

LEIA NA ÍNTEGRA AS PERGUNTAS E RESPOSTAS DA PALESTRA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Pergunta: Na sua opinião, o que é melhor: talento ou competência?
Mateus de Oliveira Silva: a diferença entre talento e competência não é só semântica. Para os recursos humanos de uma organização, ter vivência na função e gerar resultados, neste caso, ser competente, é melhor do que ser talentoso. Porque talento pode fazer parte da competência, mas não necessariamente.
No entanto, para algmas funções, por exemplo, as artísticas e criativas, o talento é fundamental. Mas mesmo assim, se um artista é talentoso, mas seu trabalho não é consumido pelo mercado, não vende, ele corre o risco de ser dispensado pela empresa para qual trabalha.

Perg.: Atualmente, as empresas pedem de seus funcionários inovação. No entanto, quando o colaborador entra na empresa tem um organograma, um descrição da função e um plano de metas a ser seguido, não deixando espaço nenhum para a criatividade. Uma inovação sem resultado imediato é dispensa na certa. O que fazer?
MOS: É verdade. Inovação é risco e ousadia. Mas se não der certo a curto prazo, é punida! e nem sempre as inovações geram resultados tão imediatos. A Gestão por Competência é aplicada na mudança da cultura da organização para permitir que ela aceite a inovação e desenvolva um espaço para a criatividade entre seus colaboradores.

Perg.: Como a Gestão por Competência age naquelas funções em que existem preconceitos com relação ao aproveitamento do colaborador em outros cargos?
MOS: Existem funções que tradicionalmente, o aproveitamento do colaborador e o desenvolvimento de uma carreira na organização não é considerado. A Gestão por Competência, com seu sitema de avaliação, auxilia na descoberta de talentos e permite a migração do profissional para outros setores. Neste caso, há um encarreiramento natural e aproveitamento interno do profissional.

Perg.: O mundo globalizado é o mundo das fusões e aquisições. Qual o papel do RH neste cenário e na retenção dos talentos na nova empresa?
MOS: De uma forma geral, o que tem prevalecido no mercado é a manutenção da equipe que tem a melhor prática de mercado. Por exemplo, no caso do Real e do Santander, num primeiro momento, fica a melhor prática porque tem que fazer a roda andar. Neste meio tempo, sistemas de avaliação vão sendo aplicados para se certificar das escolhas e se conhecer quais cargos e funções permanecem e quais colaboradores devem ser desligados.

VEJA AS FOTOS DO VI CAFÉ DA MANHÃ RHDEBATES SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIA E DEIXE SEUS COMENTÁRIOS

O consultor Mateus de Oliveira Silva foi o palestrante do VI Café da manhã RHDebates sobre Gestão porCompetência. Nas fotos abaixo, o momento de networking na hora do cafezinho e a platéia no auditório da AMIL, na Barra da Tijuca, Rio de Janeiro.

O CONSULTOR MATEUS DE OLIVEIRA SILVA EM AÇÃO

FORAM 12O PROFISSINAIS PRESENTES NA PALESTRA