Pergunta: Na sua opinião, o que é melhor: talento ou competência?
Mateus de Oliveira Silva: a diferença entre talento e competência não é só semântica. Para os recursos humanos de uma organização, ter vivência na função e gerar resultados, neste caso, ser competente, é melhor do que ser talentoso. Porque talento pode fazer parte da competência, mas não necessariamente.
No entanto, para algmas funções, por exemplo, as artísticas e criativas, o talento é fundamental. Mas mesmo assim, se um artista é talentoso, mas seu trabalho não é consumido pelo mercado, não vende, ele corre o risco de ser dispensado pela empresa para qual trabalha.
Perg.: Atualmente, as empresas pedem de seus funcionários inovação. No entanto, quando o colaborador entra na empresa tem um organograma, um descrição da função e um plano de metas a ser seguido, não deixando espaço nenhum para a criatividade. Uma inovação sem resultado imediato é dispensa na certa. O que fazer?
MOS: É verdade. Inovação é risco e ousadia. Mas se não der certo a curto prazo, é punida! e nem sempre as inovações geram resultados tão imediatos. A Gestão por Competência é aplicada na mudança da cultura da organização para permitir que ela aceite a inovação e desenvolva um espaço para a criatividade entre seus colaboradores.
Perg.: Como a Gestão por Competência age naquelas funções em que existem preconceitos com relação ao aproveitamento do colaborador em outros cargos?
MOS: Existem funções que tradicionalmente, o aproveitamento do colaborador e o desenvolvimento de uma carreira na organização não é considerado. A Gestão por Competência, com seu sitema de avaliação, auxilia na descoberta de talentos e permite a migração do profissional para outros setores. Neste caso, há um encarreiramento natural e aproveitamento interno do profissional.
Perg.: O mundo globalizado é o mundo das fusões e aquisições. Qual o papel do RH neste cenário e na retenção dos talentos na nova empresa?
MOS: De uma forma geral, o que tem prevalecido no mercado é a manutenção da equipe que tem a melhor prática de mercado. Por exemplo, no caso do Real e do Santander, num primeiro momento, fica a melhor prática porque tem que fazer a roda andar. Neste meio tempo, sistemas de avaliação vão sendo aplicados para se certificar das escolhas e se conhecer quais cargos e funções permanecem e quais colaboradores devem ser desligados.
sexta-feira, 20 de junho de 2008
quinta-feira, 19 de junho de 2008
VEJA AS FOTOS DO VI CAFÉ DA MANHÃ RHDEBATES SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIA E DEIXE SEUS COMENTÁRIOS
Assinar:
Postagens (Atom)