"Cinquant'anni fa"

Folha de São Paulo - Publicado em 19/11/2009 - Por Joaquim Levy*

O Brasil continua sensível à economia mundial, apesar das vantagens do câmbio flutuante e da relativa diversidade da sua indústria

TIPICAMENTE , quando há uma crise nos países desenvolvidos, a queda dos preços dos produtos ao consumidor, em resposta à contração da demanda interna, é lenta, enquanto a das matérias-primas se antecipa, diminuindo abruptamente a entrada de divisas nos países exportadores desses produtos. Isso torna estes países sensíveis à economia mundial, especialmente quando eles são mais monetizados.

Aí, para cada unidade de divisa que entra no país, a renda total sobe bem mais que unitariamente e se distribui por diversos setores demandantes de bens importados. Nesse caso, há uma inércia nas importações, mesmo quando a receita para as satisfazer já desapareceu.O problema se agrava quando, em face da crise, o país desenvolvido lança mão dos fundos de que dispõe, inclusive no exterior.

A contração da liquidez mundial que se segue dificulta o financiamento das importações do país exportador, o qual, além disso, enfrenta uma conta de serviços rígida, se os fundos estrangeiros que recebeu forem empréstimos ou inversões com garantia de juros.

Reservas internacionais podem dar um fôlego, mas, como elas são caras de manter, em geral, não são muito grandes. O ajuste externo acaba, então, se dando pelo câmbio, que reduz o poder de compra dos consumidores e a demanda por importados, canalizando recursos para o exportador. Em países em que o capital é escasso, mas outros fatores, como terra e trabalho, são abundantes, esse ciclo tem ainda um caráter particular.Na fase boa, o detentor do capital prefere ampliar a escala da produção, em vez da eficiência, já que pode expandi-la contratando mais trabalhadores sem aumentar salários.

Quando a maré vira, o dilema está entre diminuir a renda do trabalhador, mantendo a lucratividade do setor exportador para preservar o PIB e a geração de divisas, ou proteger os setores domésticos, estrangulando o balanço de pagamentos e a produção. Como a segunda opção não é sustentável, em geral o ajuste decorrente da primeira é inevitável.Ao longo do século passado, grupos de pressão, em geral urbanos, muitas vezes tentaram postergar as etapas mais dolorosas desse ajuste. Essa é também a raiz da resistência às "políticas do FMI", associadas à perda do poder aquisitivo do trabalhador e à desvalorização do câmbio, mesmo quando há algum suporte financeiro externo para honrar a conta de juros.

Nada disso é novidade. Os parágrafos acima resumem os capítulos 27 e 28 do livro "Formação Econômica do Brasil", que Celso Furtado publicou em 1959, e parafraseiam a interpretação de por que o desenvolvimento urbano e a ampliação do crédito na República aumentaram as resistências ao processo de ajuste característico do império, gerando continuadas crises a cada vez que o preço das matérias-primas caía. Até que, na década de 1930, a economia se fechou, parecendo temporariamente imune a esses problemas.

Qual a relevância dessas observações? É que, assim como Greenspan e Bush não revogaram o ciclo econômico, mas apenas lhe deram mais combustível, o Brasil continua sensível à economia mundial, apesar do bom momento que vive, das vantagens do câmbio flutuante a da relativa diversidade da sua indústria.

Às vezes não tem ficado claro em análises da crise que os preços das matérias-primas não caíram tanto recentemente porque uma tremenda injeção de liquidez nos países desenvolvidos amorteceu a expectativa de queda no consumo e a China continua comprando, sob influência de um estímulo fiscal de mais de 5% do PIB.

O dinheiro público para salvar os bancos também significou que aquele esforço dos países centrais de lançar mão dos fundos no exterior não foi necessário, o que explica parte dos recentes fluxos de capital para o Brasil.O problema é que, em 2010 ou 2011, os países mais ricos terão que começar a sua consolidação fiscal. A tendência será de maior ajuste no preço das matérias-primas, porque a sustentação ao consumo diminuirá, e de contração dos fluxos de capital, porque o dinheiro lá ficará escasso. Esse é um cenário mais parecido com o da década de 1990 ou daquele tradicional descrito por Celso Furtado.

Mesmo que a consolidação se dê com a economia mundial crescendo (e preços mais robustos), os fluxos de capital para o Brasil podem se contrair, porque haverá mais possibilidades de investimentos no mundo.É por isso que muitos -mesmo que não se impressionem com a resenha do padrão ouro e a reflexão de Celso Furtado- insistem que, além de eventuais barreiras ao fluxo de capitais, é fundamental o Brasil usar a política fiscal para não pressionar excessivamente o câmbio e os juros e investir no aumento da produtividade.

Há motivos para expandir o PIB e o emprego, mas, sem ser timorato, deve-se ter cuidado para que o custo de um eventual ajuste externo -mesmo com as reservas existentes- não seja desnecessariamente exacerbado pela aceleração exagerada da atividade econômica e do gasto público neste momento favorável ao Brasil.

*Formado em engenharia naval, doutor em economia pela Universidade de Chicago (EUA), é o secretário da Fazenda do Estado do Rio de Janeiro. Foi secretário do Tesouro Nacional (no primeiro mandato de Lula) e vice-presidente de Finanças e Administração do BID.

Um quarto de século

Jornal do Brasil - Sociedade Aberta - Por Joaquim Levy*

No Brasil houve um esforço ao procurar deixar claro que certos direitos não são favores

Há 25 anos, o Brasil vivia a campanha pelas eleições diretas - Diretas Já. Era o governo Figueiredo, presidente que se notabilizou por sentenças intuitivas, mas nem sempre apreciadas.
Naqueles dias, indagado enquanto em viagem o que ele achava de haver 1 milhão de pessoas na rua, ele disse que talvez sendo jovem e estando no Brasil ele se tornasse o "milhão e 1".

Suas tiradas, apesar de menos frequentes do que a de alguns de seus sucessores, contrastavam com o rigor do seu antecessor. Imagine se o efeito até desconcertante que elas tinham, depois de um presidente que, mesmo não tendo títulos no estrangeiro, fazia parte da intelectualidade do Exército conhecida como a "Sorbonne".

Algumas delas certamente fariam a delícia de alguns manuais de relações externas contemporâneos, como a que explicava que "democracia é que nem laranja - tem de vários tipos: bahia, pera, etc". Felizmente, desta nem todo mundo achou graça.

Deixando o anedótico à parte, vale lembrar que, mal ou bem, aquele governo cumpriu sua principal promessa que era de "fazer deste país uma democracia", com contramarchas e, principalmente, com uma opção de estabelecer uma continuidade histórica, refletida na simpatia para com algumas lideranças civis anteriores ao período militar, e resistência a candidatos que representavam uma ruptura com certas tradições brasileiras, inclusive de fidalguia.Daquelas lideranças, na oposição ao governo militar, pode-se citar o senador Pedro Simon.

No campo econômico, aquele governo não foi tão feliz, pois enfrentou com dificuldade o segundo choque do petróleo e o grande aperto da política monetária americana, o qual quebrou a espinha dorsal da inflação dos anos 1970, mas fez a dívida externa do Brasil disparar e o preço das commodities despencar. A tentativa de ressuscitar algumas das façanhas do milagre brasileiro do começo dos anos 1970 fracassou, especialmente, quando se procurou estimular a demanda interna enquanto o resto do mundopisava no freio. O efeito devastador no mercado imobiliário, por exemplo, é sentido até hoje, com a desorganização do crédito e a inviabilização da construção para a baixa renda, que se traduziu em favelização no país inteiro.

A preferência pela conciliação e acomodação política que caracterizou aquela transição é para muitos essencialmente brasileira, e denota uma convivência dos opostos encarnada de maneira paradigmática em Carneiro Leão há mais de 150 anos.
Essa observação sobre processos de acomodação versus reformas mais estruturais, quase banal no Brasil, é feita com muita força em recente artigo de Malcolm Gladwell na revista The New Yorker, a respeito do significado e contexto em que se desenrola a famosa estória escrita em 1960 por Harper Lee, O sol é para todos (To kill a Mockingbird).

O referido ensaio examina a segregação racial "amável" existente no estado do Alabama sob o governo de James Folsom, e como ela se tornou insustentável após a integração forçada das escolas determinada pela Suprema Corte e implementada pelo presidente Eisenhower.
Esta mudança institucional resultou no curto prazo em um retrocesso, com a eleição de políticos mais segregacionistas, mas no longo prazo levou a uma transformação do status dos afrodescendentes americanos inimaginável meio século antes, inclusive com a eleição de Barak Obama.O livro mostra, pelos olhos da menina que conta a estória passada anos antes, como funciona a acomodação, e pelas perplexidades que ela experimenta, os seus limites.

No Brasil, houve um esforço desde a democratização, particularmente a partir do meado dos anos 90, de se construir uma nova institucionalidade, em que regras passassem a ter mais valor e, com isso, permitissem oportunidades maiores para mais pessoas, empresas e organizações.
Não necessariamente abandonando a conciliação como método ou procurando uma frigidez anglo-saxã, mas valorizando a impessoalidade e a consistência intertemporal nas ações de governo.E procurando, mesmo em iniciativas talvez canhestras, deixar claro que certos direitos não são favores.

Na área econômica, isso se traduziu na estabilidade dos preços, na responsabilidade fiscal e em mecanismos de incentivo à concorrência e à regulação de setores de capital intensivo, como petróleo, telecomunicações e serviços financeiros.Aos poucos, esta institucionalidade foi se implantando nas administrações estaduais, refletida principalmente na proeminência dada à gestão. A melhora da gestão é a única maneira de se poder universalizar com um mínimo de qualidade e durabilidade a provisão de serviços básicos como saúde, educação e segurança.

Ela segue na esteira da estabilidade econômica e da solidez fiscal, valores hoje crescentemente procurados pelos governos estaduais, e felizmente valorizados pelos eleitores. Esta é a estratégia do atual governo no Rio de Janeiro, onde alguns resultados da prioridade à gestão e foco na entrega de serviços básicos já começam a ser colhidos.

*Secretário de Fazenda do Estado do Rio de Janeiro

Entrevista com Mônica Amala Simionato, palestrante do XVI Café RHDebates

por Lídia Tamy

RHD: Boa tarde Mônica! Em primeiro lugar quero agradecer por ter aceitado o nosso convite para falar um pouco sobre a importância de se pensar as competências emocionais nos dias de hoje.
Como nasceu a idéia de escrever o livro “Competências Emocionais”.
Mônica Amala Simionato: O livro é o fruto de muitos anos de pesquisas nas empresas e contém muitos depoimentos de executivos que participaram dos meus cursos. A idéia nasceu depois que fui convidada a participar da consultoria científica do filme Tratamento de Choque, com Jack Nicholson e Adam Sandler. Então o livro tem muito material que foi utilizado no filme, tais como os exercícios sobre como “lidar” com a raiva.


RHD: Podemos afirmar que as competências emocionais são o diferencial competitivo no trabalho. Como você define tais competências?

Mônica Amala Simionato: As competências emocionais são “o” diferencial competetivo no trabalho porque são a qualidade mais valiosa de um ser humano em geral e de um ser humano que interage com outros seres humanos dentro de uma organização. As CE são a habilidade de se conhecer e de conhecer o outro, de saber como gerenciar situações emocionais que podem chegar numa ruptura abrupta da relação o no boicote do relacionamento. Tem uma pesquisa americana da Gallup (eles entrevistaram milhares de executivos nos EUA) e a observação final é que os profissionais deixam os lugares de trabalhos por causa de relacionamentos “desgastantes”.


RHD: Tratando-se de RH, que cuidados você acredita que sejam necessários ao se avaliar as competências emocionais de um colaborador?
Mônica Amala Simionato: Agora vou ser polêmica... Muitas vezes os RH escolhem os treinamentos e os coaching para os profissionais, mas o RH nunca participa de nada. Quero dizer que muitas vezes o RH não tem “ferramentas” sobre como avaliar as competências emocionais porque eles não sabem o que significa isso, porque eles não possuem estas competências e nunca treinaram nisso. Então, para avaliar bem as competências emocionais de um colaborador o avaliador deveria conhecer as suas pessoais antes...


RHD: Em seu livro você fala sobre a teoria completa da personalidade, a Análise Transacional. Em que se baseia essa teoria? Na prática, qual é a sua principal função/aplicação?
Mônica Amala Simionato: Falei sobre esta teoria porque explicita de uma maneira simples (porém não simplória) os estádios de nosso EU. Ou seja, como agimos e pensamos quando estamos num estado de criança ou de pai e como agimos quando estamos no equilíbrio do adulto. Esta teoria me ajuda muito a explicar as mudanças emocionais do ser humano. Durante o dia sempre passamos de um estado ao outro. O autor da AT foi Eric berne, nos anos cinqüenta.


RHD: Finalmente, em “Competências Emocionais”, você apresenta um pequeno (incrível!) guia para a sobrevivência emocional na empresa. Fale-nos um pouco sobre ele.
Mônica Amala Simionato: (risos) Este guia analisa o caminho de um profissional que entra em uma empresa, observando tudo do seu ponto de vista:
O seu encontro com o selecionador, depois com os colegas, com os colaboradores e com os gerentes. Chamei de “guia de sobrevivência” porque, imaginem, como é difícil para alguém recém entrado numa empresa se relacionar com 4 tipologias de pessoas tão diferentes... como é difícil respeitar as expectativas de todos e respeitar também a própria. Acabei na semana passada um curso sobre “trauma e choque” e falando com meus colegas saiu esta frase que acho bem verdadeira: “ todos nós somos sobreviventes para ter enfrentado muitas situações difíceis, então ... parabéns por estar aqui!”.

Mais uma grande marco na história do RHDebates!

por Lídia Tamy

A comemoração do segundo aniversário do RHDebates não poderia ter sido melhor! Na última quarta-feira, aproximadamente 130 profissionais de diversas áreas tiveram uma manhã muito especial que eu ousaria a dizer inesquecível. Diferente do modelo tradicional de palestras promovidas pelo RHDebates, a décima quinta edição contou com o brilho de mais de uma estrela!

Para dar início ao “espetáculo”, Léo Salgado, um dos diretores do RHDebates, relembrou os dois anos de história dessa iniciativa e todos, de pé, aplaudiram alguns dos palestrantes que estavam presentes na platéia.

Representando todos os parceiros e patrocinadores, Saidul Rahman Mahomed, diretor da Editora Qualitymark, parabenizou a equipe RHD pelo aniversário e falou um pouco sobre a importância desse encontro para a troca de conhecimento entre os executivos de RH do Rio de Janeiro.

Em seguida, Paulo Fonseca, conselheiro nacional da Special Olympics (www.specialolympics.org.br ), encantou a platéia com um vídeo que mostrava um pouco do trabalho que “através de treinamento esportivo e competições de qualidade, melhora a vida de pessoas com deficiência intelectual e, conseqüentemente, a vida de todas as pessoas que as cercam”.

Dando continuidade, o Grupo Teatro Novo ( www.teatronovo.org ) fez a emoção tomar conta do auditório com uma encenação que todos os presentes jamais esquecerão!Nunca, na história do RHDebates, foi presenciado algo tão grandioso em termos de crescimento pessoal e aprendizagem. Dirigidos pelo psicólogo Rubens Emerick, Fernanda, Fábio e Alexandre, levaram a platéia a reavaliar conceitos e repensar sentimentos que muitas vezes, na correria da vida diária, nos passam despercebidos.

Em seguida, adicionando à emoção uma dose de razão e conteúdo, o Presidente da Associação Brasileira de Medicina do Trabalho e autor do livro “A pessoa com deficiência e o trabalho” (Qualitymark Editora), Dr. Paulo Rebelo, falou um pouco sobre a importância da inclusão social de pessoas com deficiência no quadro de funcionários das empresas. Através de dados e estatísticas apontou algumas realidades sobre o assunto. A primeira delas, e talvez a mais relevante, é saber que existem três tipos de caracterização do deficiente: do ponto de vista médico, do ponto de vista legal e do ponto de vista do indivíduo.

Em sua palestra, Paulo recomendou que “a inserção de deficientes no ambiente de trabalho seja planejada, implantada, e acompanhada por equipe multiprofissional integrada (assistência, previdência e empresa)” e ainda alertou para que a admissão, por decisão voluntária ou exigência legal, seja pensada de forma a identificar atividades e locais para que haja a preparação necessária das instalações e dos outros funcionários da empresa.


Mas não pára por aqui...

A fim de apresentar a teoria e a prática, o RHDebates convidou ainda a coordenadora dos projetos sociais dos Supermercados Mundial, Laura Negro de La Pisa, para apresentar um case de grande sucesso que tem sido referência no que se refere à inclusão social de pessoas com deficiência. Hoje, o Mundial conta com quase 300 pessoas com deficiência, trabalhando em diferentes funções, nas suas diversas unidades.

Como se já não bastassem o brilhantismo e a ternura da Laura, Ethel Rosenfeld, acompanhada do seu cão guia Cízar, acrescentou ao XV Café RHDebates mais uma dose de emoção e aprendizagem com seu jeito cativante e ao mesmo tempo irreverente que encantou a todos.

Ethel foi quem lutou em Brasília pela regulamentação da lei 11.126/05 que garante o ingresso e permanência de um cão guia acompanhado de uma pessoa cega, em todos os lugares públicos ou provados de uso coletivo. Como bem define Rogério da Silva, ela é “uma deficiente visual que derrubou as barreiras da burocracia brasileira.”


Assim, cercada pelo brilho de todas essas estrelas, a equipe RHDebates brindou o seu segundo aniversário com muito orgulho e emoção!



Clique aqui (http://www.flickr.com/photos/rhdebates2009/) e confira todas as fotos

Entrevista com Paulo Rebelo

RHD: Boa tarde Paulo! Em primeiro lugar quero agradecer por ter aceitado o nosso convite para falar um pouco sobre a importância da inclusão social de pessoas com deficiência nas organizações.Como nasceu a idéia de escrever o livro “A pessoa com deficiência e o trabalho”?
Paulo Rebelo: O livro supre a necessidade de organizar uma coletânea de informações, documentos e orientações a respeito do tema, que possibilitasse um aprofundamento de conhecimentos e ao mesmo tempo fomentasse a atuação multidisciplinar que o assunto exige.

RHD: Nos últimos tempos, os movimentos sociais têm ganhado força no meio corporativo. O “título” de uma empresa socialmente responsável está sendo cada vez mais almejado. Fale-nos um pouco sobre essa realidade.

Paulo Rebelo: As transformações sociais e a globalização exigem nova postura no mundo dos negócios. Consolidou-se a cultura de produção com responsabilidade sócio-ambiental que foi definitivamente inserida como valor e, portanto, incluída nas estratégias de negócio das empresas. Deixou de ser um valor intangível para fazer parte dos ativos para empresas. Por outro lado, a sociedade não mais aceita a discriminação. O poder público promulgou legislação inclusiva e as pessoas com deficiência dispõem de meios para busca seus direitos. Não basta produzir bens, serviços e produtos com qualidade. É necessário cuidar também dos processos produtivos e do ciclo de vida dos produtos. A visão agora é sistêmica, integrada, responsável, com ética e de longo prazo.

RHD: Em seu livro você fala sobre a Classificação de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), publicada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em 2001. Como ela se define?
Paulo Rebelo: As disfunções podem atuar como facilitadores ou barreiras para o desempenho das atividades de um indivíduo e determinam o que o ele pode ou não fazer no seu dia-a-dia. A nova CIF representa uma mudança de paradigma, adotando uma abordagem positiva da deficiência e da incapacidade, ao considerar as atividades e a participação social que o indivíduo com deficiência pode desempenhar, em substituição ao enfoque da avaliação da incapacidade que corresponde ao aspecto negativo, que é a resultante da interação entre a disfunção apresentada pelo indivíduo, a limitação de suas atividades, a restrição na participação social, e os fatores ambientais.
A abordagem indicada é aquela que considera o aspecto biopsicossocial, que incorpora os componentes de saúde nos níveis corporal e social, com base na interação das dimensões biomédica, psicológica e social.

RHD: Sabemos que todo processo de avaliação em medicina do trabalho tem interface com o RH.Tratando-se do trabalhador com deficiência, são necessárias algumas ações específicas.Quais merecem destaque?
Paulo Rebelo: Em geral, os processos de avaliação de RH e Medicina do Trabalho, buscam identificar o individuo mais adequado para realizar a atividade. Quando a avaliação é referente a uma pessoa com deficiência, busca-se otimizar a capacidade residual, evitar o agravamento da deficiência e adaptar o local de trabalho para garantir acessibilidade. Outro ponto muito importante é prepara os colegas de trabalho, as instalações e os processos de trabalho para receber o colega. Mas, não se pode ter a falsa impressão que o processo está concluído na admissão. Há a necessidade de acompanhamento ao longo do tempo, pois novas adaptações e avaliações podem vir a ser necessárias.

Melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro

No dia 16 deste mês, no Hotel Othon Palace, em Copacabana, foram premiadas as 25 melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro. A única lista estadual do Great Place to Work Institute (GPTW) é resultado da parceria com a ABRH-RJ e o Infoglobo (jornal O Globo).

Ruy Shiozawa, CEO do GPTW fez questão de destacar algumas evoluções desta 2ª edição em relação àquilo que fora apresentado na 1ª. “Não vamos mais falar em crise, porque vamos sim viver em um caos permanente, e isso, ao contrário do que se pensa, é positivo, pois vai exigir das empresas cada vez mais criatividade e ousadia para lidar com situações adversas”, apontou.

O resultado é a média das cinco dimensões pelas quais as empresas são avaliadas nos questionários: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem.

O RHDebates se orgulha em ter como participantes dos nossos encontros, 7 das 25 empresas premiadas.

PARABÉNS à nossa grande parceira AMIL, representada pelo amigo Alfieri Casalechi, à grande admiradora do RHD Ângela de Chermont, gerente de RH do Grupo Porcão, à Ana Carolina do Outback, Ronaldo do Supermercado Prezunic, Alberto Gerhardt da Manetecorp e Andréa Mathias da Coca-Cola Brasil.

Amigos, essa conquista é a prova que seus esforços valem à pena. Em um cenário de “crise” econômica, onde o mercado torna-se cada dia mais competitivo, nota-se que grandes empresas nunca perdem seu valor!!

Veja o que Ângela de Chermont falou ao RHDebates:

"É muito gratificante novamente estar entre as 25 Melhores Empresas para Trabalhar no Rio de Janeiro. Temos nos esforçado bastante para tornar nosso ambiente interno o mais prazeroso possível para os funcionários e com muita sinergia trabalhamos em equipe, monitorando a todo instante o clima organizacional.

Gostaria de destacar o apoio da alta Direção e demais Lideranças para com nosso trabalho em Recursos Humanos. Desenvolvemos projetos específicos envolvendo todos no comprometimento com a ação para o sucesso e somente desta forma conseguimos avançar e nos dedicar ao que é realmente importante estrategicamente".

Ângela de Chermont, Gerente de Recursos Humanos do Grupo Porcão

Ângela de Chermont homenageada no VIII Café RHDebates

Alfieri Casalechi da AMIL (direita) com Léo Salgado (centro)

e Maurício Werner (palestrante do XII Café RHDebates)

RHDEBATES MULHER: UM SONHO REALIZADO!

No dia 9 de Junho o auditório do Centro de Convenções da Bolsa de Valores do Rio de Janeiro ficou cor de rosa, cheirando a flores do campo. Isso mesmo!Casa cheia, buffet qualidade Manekineko e palestrantes de muito talento!Estou falando de quatro mulheres poderosas que marcaram a história do RHDebates.

O primeiro evento especial do RHDebates foi um sucesso!O RHDEBATES MULHER contou com a participação de aproximadamente 180 profissionais de RH do Rio de Janeiro.

Agradecemos aos nossos patrocinadores / parceiros e às palestrantes Roberta Borrelli, Ana Carvalho, Izabel Monteverde e Márcia Modesto. Em especial, agradecemos a você que nos prestigiou com a sua presença!

Certamente o RHDEBATES MULHER foi o primeiro de muitos outros eventos especiais com a qualidade RHDebates.

Com a palavra, um dos diretores do RHDebates e idealizador do RHDebates Mulher:

"...A realização do RHDebates Mulher foi a realização de um antigo projeto e um sonho planejado no inicio do ano passado pelo CH e por mim. Não conseguimos realizá-lo em 2008 por absoluta falta de datas e de um projeto mais consistente. Este ano, em homenagem a ele, resolvi que vou lutar e trabalhar para tornar realidade os nossos sonhos do passado e o RHDebates Muher foi o primeiro deles. O sucesso do evento veio coroar e abrilhantar de forma excepcional aquele sonho. Abrir um evento, organizado para durar todo um dia (2 dias úteis após o encerramento do Congresso Estadual de Recursos Humanos), no Centro da Cidade (com seus habituais engarrafentos de trânsito), já com 150 pessoas na platéia e manter o mesmo com um público médio de 180 pessoas por toda o seu tempo, foi um verdadeiro êxtase. Com certeza, muito além de ser um projeto desenvolvido com muito carinho, isto só foi possível pelo empenho de nossa equipe (um destaque para os esforços e competência da Lidia), pelas nossas incríveis participantes, que responderam "presente" de forma maciça (95% de participantes mulheres), pelos parceiros e patrocinadores que acreditaram no projeto e principalmente pelas nossas espetaculares "Meninas Poderosas": Roberta Borrelli, Ana Maria Carvalho, Izabel Monteverde e Márcia Modesto, que incorporaram o projeto e desenvolveram melhorias e aperfeiçoamentos que nos levaram àquele show. Tudo isto se uniu ao serviço delicioso do Manekineko / Gloss, que deu o toque de sofisticação que toda mulher (e homem também) adora..."
Léo Salgado, Diretor do RHDebates

Saiba o que alguns participantes falaram sobre o evento:

"Venho acompanhado o belo trabalho do Leo Salgado do RH Debates com grande interesse. Recentemente, atendi ao seminário focado nos desafios que a mulher executiva enfrenta no seu dia a dia. Achei-o muito enriquecedor em todos os sentidos. As palestrantes realmente dominavam seus temas. O evento esteve perfeito em sua organização e foi prestigiado por um seleto público de alto nível. Parabéns !"
Octavio Pitaluga, CNO da TEN- Top Executives Net

“Gostaria de agradecer e parabenizar a todos do RhDebates pelo diamaravilhoso que tive ontem ao participar do evento RhDebates Mulher.Tudo foi maravilhoso.”Rita Henrique, Administradora
“Quero parabenizar pelo magnifico evento de ontem.
Foi meu primeiro evento do Rh Debates e fiquei encantada.
Aguardo convite para o próximo.
TUDO DE MELHOR!!!!!!!!!”
Claudia Márcia – Analista de RH do Grupo Gocil

“Quero parabenizá-la pelo evento, foi maravilhoso !
Como eu aprendi com essas quatros mulheres e me emocionei.
Sem contar que pude rever pessoas e conhecer outras tantas.”

Fernanda Raposo – Profissional de RH

"Parabenizar pela excelente organização de evento. Muito bem organizado, palestrantes bem objetivos, claros e com conteúdo de tirar nosso fôlego."

Audrei Regina - Supervisora de atendimento da Conlab

Quero parabenizar a equipe do RhDebates pelo excelente evento que nos proporcionou neste dia 09/06/2009. Sem dúvida, um evento de altíssima qualidade, que além de nos acrescentar conhecimento, também mexeu com nossas emoções. Afinal, somos mulheres, não é verdade? Acho um tantinho difícil falar de mulher e deixar a emoção de lado. Não poderia deixar de parabenizar também a organização da equipe, desde a escolha dos palestrantes, local e o delicioso buffet oferecido pelo Manekineko. Parabéns mais uma vez pelo belíssimo trabalho e agradeço poder participar de um evento deste porte. "

Patrícia Elisa - Analista de RH do Supermercado Mundial

A hora do café

Roberta Borrelli - "Grafologia para empresas"

Ana Maria Carvalho - "Resiliência"

Izabel Monteverde - "Cérebro: máquina das emoções"

Márcia Modesto: "Caráter. Honestidade. Estabilidade. Sexo - Mulher Poderosa Procura"

CLIQUE AQUI www.flickr.com/photos/rhdebates2009 E VEJA TODAS AS FOTOS

XIII Café RHDebates - "Reconhecimento & Recompensa" por Luiz Fernando Almeida

Léo Salgado e Marcelo Norberto com o palestrante

Luiz Fernando dando autógrafos

Equipe RHDebates com Neusa Nascimento

da Simetria, a mais nova patrocinadora do

site e encontros RHD.

Equipe RHDebates com Carlos Monnerat do Grupisa

Durante a palestra, Luiz Fernando não parou no palco!

De forma dinâmica e inovadora, Luiz Fernando
encantou a platéia

Hora do networking!

Léo Salgado, Roberta Borrelli, Marcelo Norberto

Alfieri Casalechi, Caroline Rothmüller e Rosane Beck

Recorde de audiência e um palestrante de muito talento foram as marcas do 1° RHDebates de 2009!

Werner conquistou a todos com o seu bom humor e simpatia ...

...deu autógrafos

e entevistas

XII Café RHDebates - "Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

Marcelo Norberto apresentando os parceiros RHDebates

O palestrante Maurício Werner, autor do livro
"Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

A platéia aplaudindo o sucesso do XII Café RHDebates

XII Café RHDebates - "Enquanto uns choram...outros vendem lenço."

Equipe RHDebates com o palestrante

Gilson Bacci e Márcio Ressol

Léo Salgado (centro) com Maurício Werner e Alfieri Casalechi da Amil

Alexandre Essinger, Marcelo Norberto, Lídia Tamy e Maurício Werner

XII Café RHDebates - Networking e aprendizado

Aproximadamente 130 executivos de RH do Rio deJaneiro

lotaram o salão da Amil, prestigiando o 1° Café RHDebates de 2009

Maria Fernanda Donati, Ricardo Pacheco, Regina dos Santos e

Andréia Mello

Renata Siqueira, Carolina Ramos e Patrícia Medeiros

Ivanilde, Márcia Andréa e Nilton Ribeiro

Denise Afonso, Alessandra Vivas e Márcia Lolita

Márcia, Luciana Cruz e Eliane

Executivos de RH do Rio de Janeiro falam um pouco sobre seus planejamentos estratégicos para 2009:

"Nossos indicadores no ano passado apontaram para uma ligeira elevação do turnover em nossos quadros operacionais.Para 2009, o principal item do nosso planejamento estratégico é implementações que baixem significativamente esse indicativo, como: ampliar nossas políticas de remuneração e benefícios, reforçar os canais de comunicação interna e treinamento gerencial. No meio do ano vamos fazer uma ampla pesquisa de clima organizacional, bem como a leitura desses indicadores para medir a eficácia das ferramentas escolhidas."

Geraldo Gonçalves, Diretor de RH e Treinamento do Bob`s

“Em 2009, pessoas com alto nível de tolerância a ambigüidade farão a diferença no negócio. Como estrategistas organizacionais, nossa visão se manterá Holística. Impactos e resultados serão diversificados conforme a segmentação, mas a visão se mantém: fazemos parte deste contexto, onde o todo comporta as partes e cada parte contém o todo. O ano de 2009, com sua ambigüidade, pedirá de todos nós, distintos desenhos de equipes, competências e objetivos. Precisamos ter prontas múltiplas alternativas e senso de urgência sem precipitação, para podermos trilhar os caminhos que sejam mais saudáveis para as pessoas, equipes, e empresas.”

Cristina Secchin, Gerente de RH do JW Marriott

“Em 2009 focaremos muito no Desenvolvimento Organizacional com base na análise e ação sobre os indicadores de desempenho de RH como: Índices de Rotatividade (Turnover), Entrevistas de Desligamento, Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional, Pesquisa de Satisfação de Clientes, Feedbacks de Avaliações de Desempenho, Treinamentos e Reuniões Internas com Funcionários, Índices de Produtividade Operacional, etc... Entendemos que a eficaz Gestão de RH precisa melhor utilizar as ferramentas técnicas disponíveis para de fato atuar e desenvolver projetos voltados para as necessidades a médio e longo prazo. Assim, nossas atividades em RH estão sendo planejadas e serão totalmente executadas com foco nas dimensões que realmente impactarão positivamente na retenção e no desenvolvimento das pessoas para a geração dos resultados esperados, e sempre com ganho mútuo para ambos: Empresa e Colaborador.”

Ângela de Chermont, Gerente de RH do Grupo Porcão